Somos Marshall'ın Analizi (Liderlik Filmi)

Biz Marshall Tüm ekip üyelerinin öldüğü uçak kazasına maruz kalan Marshall West Virginia Üniversitesi futbol takımının öyküsünü anlatıyor

Bu makalenin amacı liderliğin ne olduğunu anlamanıza yardımcı olmaktır. Bir liderin ne olduğunu tanımlayarak ve liderliğin neden gerekli ve önemli olduğunu açıklayarak başlayacaktır..

Sonra filmin kahramanı liderlik davranışını analiz edeceğiz "Marshall Takımı" (İspanya), "Somos Marshall" (Arjantin) veya "Biz Marshall'ız" (ABD ve dünyanın geri kalanı).

indeks

• Filmin 1 Analizi
  • 1.1 Etkileşimler ve diyaloglar
• 2 Liderlik neden önemlidir??
• 3 Tanımlanabilir liderlik davranışları var mı??

Filmin analizi

1970 yılında Marshall, Batı Virginia Üniversitesi futbol takımı, tüm takım üyelerinin öldüğü bir uçak kazası geçirdi; 37 oyuncu, 8 antrenör, Üniversite personeli, uçak ekibi ve 25 vatandaş.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) tarafından canlandırılan karakter, kazadan sonra, takımın iyimserlik, umut ve genel olarak demokratik liderlik tarzıyla yeniden yapılandırılmasına yardımcı olan koç görevini üstlenen bir yabancıdır..

Etkileşimler ve diyaloglar

Bu stilin nelerden oluştuğunu daha iyi anlamak için, koçun kişiliğini tanımlayan sıfatlara atıfta bulunarak teknik ekibiyle ve oyuncularıyla kurdukları etkileşimlerin her birini adlandıracağız..

1-Takımın müdürü evinde röportaj yaparken, koç kendi çıkarları için antrenman yapmak istemediğini gösterir, ancak yardımcı olabileceğini ve takımı ilerletebileceğini düşündüğü için.

2- Sunum basın toplantısında takımın koçu olarak (38:20) bir gazetecinin soru sormadan önce "bu sezon için beklentileri neler? ve "takımı yeniden şekillendirmenin saygı eksikliği olduğunu düşünen vatandaşlara ne söylersiniz? Sakinliğini yitirmez, kesindir ve zor durumlarda güvenilebileceğini gösterir".

3-Sözsüz dil (rahat duruş, avuç içi yukarı bakacak şekilde ellerin yumuşak hareketleri, gözlere bakmak, ancak sabit değil, vücut teması çok fazla) samimiyet ve yakınlığı gösterir..

4-Antrenörün kazadan kurtulan 3 oyuncuya sunumunda (40:27), antrenör iyimser, oyundur ve onlara güvenen oyuncuları anlamalarını sağlar..

Asla sadece üç oyuncunun hayatta kalması, isimleri öğrenmemesi ve onlara yeni spor sahasında terk edilmeyeceklerini hatırlatması gibi olumsuz yönlere odaklanmıyor..

Aynı zamanda, sosyallik ve nezaket gibi nitelikleri de gösterir; seni akşam yemeğine evine davet ediyor.

Bütün grubu göz önünde bulundurur ve iyilik göstermez; Üç oyuncuya isimlerini öğreneceğini söyler, tanıdık olmak ve onları daha iyi tanımak için oyuncularınızın isimlerini öğrenmeniz önemlidir..

Bu, daha sonraki bir sahnede tekrarlanır; burada bir antrenman seansında tüm takıma ertesi gün kaskın ismini yazmasını söyler..

5-Dakika 40:47, takım yöneticisinden NCAA'dan bir istisna yapmalarını ister ve birinci sınıf öğrencileriyle oynamalarına izin verir, ancak her zaman fıkraları açıklamıyorsa, doğrudan bir şekilde yapmaz. İlk kez, çocuk bezini oğluna değiştirmek zorunda olduğu zamanlar gibi.

6-Eski ikinci antrenörü takıma geri dönmesi için görevine devam etmeye ikna etmeye çalıştığında da aynısını yapar; Önünde yeni geçen trenin bir süre önce raydan çıktığı ve seyahatine devam ettiği yönünde yorum yaptı..

Ona kapıları açık olduğunu ve spor tavsiyesini dikkate alacağını (başkalarına güvendiğini) hatırlatarak veda ettiğini söyledi..

7-2. antrenör ofisine geldiğinde, bir yıl gönülsüz, hüzünlü ve cesareti kırılmış bir tavır sergileyebileceğini söylerse, koç gülümser ve "şimdi başlamamız gerekiyorsa her zaman" diyor. kendisine iyi karşılandığını hatırlatan bir el sıkışma ile desteklendi.

8-Dakika 52:50. Yönetmen, birinci sınıf öğrencisi ile oynamasına izin verilmediği haberi verdiğinde, koç, vaktinin kalmadığını hatırlar ve onu, okul yöneticileriyle kişisel olarak konuşmaya gelmeye ikna ederek amacına devam etmesini teşvik eder. NCAA.

Bununla birlikte, bu etki taktiği, baskı, meşruiyet veya koalisyon nedeniyle değil, rasyonel ikna etmedir: bir eşiniz var mı? Ondan sizinle telefonla evlenmesini ister misiniz? Nihayet birinci sınıf oyuncularını yarışmaya yetkilendirdiklerinde, direktörü coşkuyla canlandırıyor ve tebrik ediyorlar.

Aynı sağlam ve yumuşak tutum oyunculara ne zaman etkinlik ve alıştırmalar istediğini ve sipariş ettiğini gösterir..

9-Bazı antrenmanlardan sonra kullandıkları Y antrenman taktiğinin işe yaramayacağına karar verir ve teknik ekibine takımın doğru çalışması için ne yapabilecekleri hakkında fikirlerini sorma konusunda karar verir (demokratik).

VIER eğitimini denemeye karar verdiler ve yine de iyimserlik ve güvenlikle ilgili zor bir durum olan rakip bir ekip hakkında bilgi almaya gittiler..

Bu davranış aynı zamanda önemli bir kalite göstermektedir; Çalışmayan bir eğitim ile olası bir arızadan kaçınmanızı sağlayan tahmin.

Burada istişarenin taktiksel etkisini kullanıyor: Katılımı ister ve meslektaşlarının fikirlerini ve önerilerini dikkate alır..

10-İlk oyunda, hangi oyuncuların tecrübe sahibi olduğunu ve önemli görevleri yerine getirmek için sorumluluktan vazgeçebileceğini (Nate Ruffin); bu durumda, takımı motive edin ve onları oyun alanına yönlendirin: "her şey ayakta, 60 dakika ve düdük çalıncaya kadar oynarız ..." (1:11:45).

Durumsal Liderlik Teorisi Hersey ve Blanchard açısından bakıldığında, en iyi lider, tarzını grup üyelerinin olgunluk seviyesine nasıl uyarlayacağını bilen kişidir..

Bu durum için, koç etkin bir şekilde kendi kendine yeten bir üyeye sorumluluk atayarak hareket eder..

11-İlk antrenör ile ikinci tur arasındaki kalitedeki farkları not etmek önemlidir..

Birincisi iyimser, başkalarına güveniyor, destek veriyor, kendine güvenen ve cesur. İkincisi tam tersidir; güvencesi yok, karamsar, aşağı havalı ve oyuncularının lehine değil (baş antrenörün istediği zamanlar hariç).

12- (1:39:00). Maçtan önce zorlu bir takıma verilen konuşma, takımı motive etmeye ve özgüvenlerini arttırmaya yardımcı olur, aynı zamanda grubu bir arada hissetmeye ve birlikte hareket etmeye iten katalizör bir kalite sergiler..

Liderlik neden önemlidir?

• Kriz durumlarında daha büyük önem kazanır.
• İyi yönetilen kuruluşların yüksek düzeyde performansa sahip olduğu, yanlış yönlendirilen kuruluşların sahip olmadığı bir şey olduğu kabul edilmektedir..
• İnsanların şirketlerden vazgeçmesinin asıl nedeni patronlarının onlara iyi davranmamasıdır. Kötü patronlarla çalışan bir işte çalışanlar işlerinden ve yaşamlarından daha az memnun hissederler, şirkete daha az bağlı hissederler ve işyerinde ve ailede daha fazla çatışma yaşarlar; sonuç olarak psikolojik sıkıntı yaşıyorlar.

"Lider ve liderlik" kelimeleri, her zaman bir gruba liderlik eden ve / veya belirgin ve olağanüstü bir şekilde davranan birine kesin bir atıfta bulunur.

Örgütsel liderlik, bazı kişilerin kendi organizasyonlarında bulundukları üstünlüğün durumu olarak anlaşılabilir, çünkü dikkate değer kişisel nitelikleri ve / veya eylemleri için, liderlik ettikleri takımları organizasyonel amaçların yerine getirilmesinde elde ederler..

Örgütsel bilimsel araştırmalarda liderliğin geleneksel olarak üç farklı anlamı vardır: bunlar bir konumun niteliği, bir kişinin özellikleri ve davranış kategorisi.

Şu anda, örgütsel liderlik, genellikle bir denetim otoritesinin bulunduğu bir yönetici pozisyonunun işgali ile tanımlandığı işletme organizasyonlarına ayrılmıştır; Aynı zamanda, liderlerin etkililiğini yansıtmayan ölçütlerle değil, şirketlerin üst yönetiminin çıkarlarıyla değerlendirilmiştir..

Etkili liderler, izleyicileri kendi çıkarlarına göre değil, örgütün çıkarlarına göre düşünmelerini etkiler..

Liderlik, takipçileri, işlerini kendileri ve kurum için etik ve faydalı bir şekilde yapma konusunda motive eden birinin etkisini kabul ettiğinde ortaya çıkar..

Astların kişisel çıkar için avantajlarından yararlanmak liderliğin bir parçası değildir. Örgütün üyeleri birlikte çalışmalı, hem liderin hem de onları başarmaya motive eden takipçilerin sonuç almasına yöneliktir..

Liderler liderlik eder ve destekçilerden gelen girdilerle, zorluk yaratacak hedefler belirleyerek daha yüksek performans seviyelerine götürür..

Tanımlanabilir liderlik davranışları var mı?

Çalışmalarında, Kurt Lewin ve Iowa Üniversitesi'ndeki ortakları üç davranış veya lider tarzı analiz ettiler: otokratik, demokratik ve laissez-faire.

• Otokratik tarz, genellikle otoritesini merkezileştiren, çalışma yöntemlerini dikte eden, tek taraflı kararlar alan ve çalışanların katılımını sınırlayan lidere karşılık gelir..
• Laissez-faire lideri, çalışanlarını kararlar almak ve işlerini uygun gördüğü şekilde yapmak için tamamen özgür bırakır, sadece materyaller sağlar ve soruları cevaplar.
• Demokratik lider, otoritesini de uygulamasına rağmen, ekibin geri kalanının fikrini dikkate alandır..