Blake ve Mouton elemanlarının yönetimsel ızgaraları, liderlik stilleri ve kullanışlılığı

Blake ve Mouton yönetim ağı veya yönetim ağı, bir yöneticinin veya liderin görevlere veya insanlara odaklanma derecesini belirleyen bir liderlik modelidir, bu iki yönün beş farklı birleşimi vardır ve beş liderlik stili oluşturur..

Durumsal liderliği öngören yönetim teorisyenleri Robert Blake ve Jane Mouton, 1964 yılında bir liderin davranışının iki kriterden kaynaklandığı sonucuna varmıştır: insanlara yönelme veya ilgi ve görevlere yönelme veya ilgi veya sonuçlar.

Ayrıca bir yönetim şebekesi veya liderlik şebekesi olarak da bilinir, yönetim şebekesinde bu iki bağımsız kriter birleştirilir ve 9 × 9 bir ızgarayla sonuçlanır, 81 puan veya farklı derecelerde. Göreve yönlendirme için 1'den 9'a ve insanlara yönlendirme için 1'den 9'a kadar.

Her bir yöneticiye yapılan liderlik tarzı ve yönetimi üzerine bir anket aracılığıyla, Blake ve Mouton yönetim ağındaki konumlarını değerlendirebilir ve belirleyebilirsiniz. Böylece, kalifikasyonunuz belirlenmiş beş liderlik veya yönetim tarzından birine girer..

Örneğin, eğer bir yönetici görevlere yönlendirme olarak 3 ve insanlara yönlendirme olarak 7 seçerse, tablodaki konumu noktada olacaktır (3,7). Bu nedenle, liderlik tarzı "demokratik" olacak.

Blake ve Mouton'un yönetim ağı, yöneticinin liderlik tarzını ve çalışma ekibinin üretkenliği ve motivasyonu üzerindeki etkilerini düşünmeye yardımcı oluyor.

indeks

• 1 Izgara sonuçları
• 2 element
  • 2.1 İnsanlara ilgi
  • 2.2 Sonuçlara ilgi
• 3 Yönetim kılavuzuna göre liderlik stilleri
  • 3.1 Kötü yönetim - Sonuçlarda düşük / İnsanlarda düşük
  • 3.2 Görev yönetimi - Sonuçlarda yüksek / İnsanlarda düşük
  • 3.3 Yarım yönetim - Sonuçlarda ortalama / İnsanlarda ortalama
  • 3.4 Kulüp yönetimi - İnsana kayıt / Sonuçlarda azalma
  • 3.5 Takım yönetimi - Sonuçlarda yüksek / İnsanlarda yüksek
  • 3.6 Diğer liderlik stilleri
• Şirkette 4 Yardımcı
  • 4.1 Yönetsel tarzı tanımlayın
  • 4.2 Liderlik becerilerini geliştirmek ve geliştirmek için alanları belirlemek
  • 4.3 Izgarayı içeriğe alın
• 5 Kaynakça

Kılavuzun sonuçları

Sonuçlara olan ilgiyi ana hatlarıyla açıklayarak insanlara olan ilgi, ızgara, bir diğeri pahasına bir alana çok fazla vurgu yapılmasının kötü sonuçlara yol açtığını vurgulamaktadır. Aynı zamanda sadece yarı bir taahhüdünde bulunma cesaretini kırıyor.

Model, insanlara ve sonuçlara olan ilginin yüksek olduğu durumlarda çalışanların taahhüdünün ve verimliliğinin muhtemelen mükemmel olduğunu önermektedir..

Şebeke, hangi liderlik tarzının en iyisi olduğu şeklindeki bütünleşmeyi tam olarak ele almazken, kesinlikle kişinin performansını düşünmek ve genel liderlik becerilerini geliştirmek için mükemmel bir başlangıç ​​noktası sağlar..

elementler

Robert Blake ve Jane Mouton, bir yönetim ağı aracılığıyla liderlik stillerinin grafiksel gösterimini önerdi.

Kılavuz, lider davranışının iki boyutunu gösterir. Y ekseninde, insanların ihtiyaçlarına öncelik vererek, insanlara ilgi gösterilmiştir. X ekseninde sıkı görev zamanlamaları tutan sonuçlara ilgi gösterilir.

Her boyutta, liderin tarzının düşebileceği 81 farklı pozisyon yaratan düşük (1) ile yüksek (9) arasında değişen bir aralık vardır.

Bir yöneticinin konumu, insanlara ve sonuçlara verdiği göreceli öneme bağlı olarak, şebekenin herhangi bir yerinde olabilir..

Yönelimin sonuçlara ve insanlara yönelimin iki bağımsız boyut olarak ele alınması, liderlik çalışmalarında önemli bir adımdı..

Liderlik ve yönetim tarzı ile ilgili bir dizi soru ile, Blake ve Mouton'un yönetim ağındaki pozisyonu aşağıdakiler açısından belirlenir:

İnsanlara ilgi

Bu, bir liderin bir görevi yerine getirmenin en iyi yolunu seçerken takım üyelerinin kişisel gelişim ihtiyaçlarını, ilgilerini ve kişisel gelişim alanlarını göz önünde bulundurduğu nottur (Yüksek = 9'dan Düşük = 1'e).

Sonuçlara ilgi

Bu, bir liderin bir görevi yerine getirmenin en iyi yolunu seçerken belirli hedefleri, örgütün verimliliğini ve yüksek verimliliği vurguladığı derecedir (Yüksek = 9'dan Düşük = 1'e).

Yönetim şebekesine göre liderlik stilleri

Blake ve Mouton, aşağıdaki şemada gösterildiği gibi, öğelere dayalı beş liderlik tarzı tanımlamıştır..

Yetersiz yönetim - Sonuçlarda düşük / İnsanlarda düşük

Bu kadranda, 1 ile 5 arasındaki sonuçlara ilgi duyan ve 1 ile 5 arasındaki insanlara ilgi duyan nitelikli yöneticiler bulunmaktadır..

Fakir yönetime sahip olan veya "kayıtsız" olan yöneticilerin büyük çoğunluğu hiç de etkili değil.

İşi yapmak için sistemler oluşturmaya çok az ilgi göstererek ve tatmin edici veya motive edici bir ekip ortamı yaratmaya çok az ilgi göstererek, sonuçlar kaçınılmaz olarak dağınıklık, memnuniyetsizlik ve uyum eksikliği olacaktır..

Görev yönetimi - Sonuçlarda yüksek / İnsanlarda düşük

Bu kadranda, 5 ile 9 arasındaki sonuçlara ilgi duyan ve 1 ile 5 arasındaki insanlara ilgi duyan nitelikli yöneticiler bulunmaktadır..

Yetkili yöneticiler veya "otoriteye uygunluk" olarak da bilinen bu kategorideki insanlar, ekibinin üyelerinin bir amaç için bir araç olduğuna inanıyor. Takımın ihtiyaçları her zaman verimliliklerine ikincildir.

Bu tür bir yönetici otokratiktir, katı kurallara, politikalara ve iş prosedürlerine sahiptir ve cezaları ekip üyelerini motive etmenin etkili bir yolu olarak görebilir.

Bu yaklaşım ilk başta etkileyici sonuçlar doğurabilir, ancak ekibin düşük moral ve motivasyonu sonuçta insanların performansını etkileyecektir. Bu tür bir lider, yüksek performanslı personeli elde etmede sorun yaşayacak.

Muhtemelen motivasyon X Teorisi perspektifine bağlı kalır. Bu teori, çalışanların doğal olarak motive olmadıklarını ve çalışmaktan hoşlanmadıklarını varsayar..

İnsanların içten motive olduklarına ve çalışmaktan mutlu olduklarına inanan bir yöneticinin Teoriyi Y takip ettiği söylenir..

Yarım yönetimi - Sonuçlarda ortalama / İnsanlarda ortalama

5'teki sonuçlara ilgi duyan ve 5'teki insanlara ilgi duyan nitelikli yöneticiler var.

Orta seviye bir yönetici veya "status quo" sonuçları insanlarla dengelemeye çalışır. Ancak, bu strateji göründüğü kadar etkili değildir.

Sürekli bir taahhüt sayesinde, yüksek performansa ilham vermeyi başaramaz veya insanların ihtiyaçlarını tam olarak karşılamaz. Sonuç olarak, ekibiniz muhtemelen yalnızca vasat bir performans sunacak.

Kulüp yönetimi - İnsanlarda yüksek / Sonuçlarda düşük

Bu kadranda, 1 ile 5 arasındaki sonuçlara ilgi duyan ve 5 ile 9 arasındaki kişiler için ilgi duyan nitelikli yöneticiler bulunmaktadır..

Kulüp yönetimi tarzı veya "şikayetçi", ekibinin üyelerinin ihtiyaçları ve duygularıyla daha fazla ilgileniyor. Diyelim ki mutlu ve güvenli olsalar da çok çalışacaklar..

Sonuç olarak ortaya çıkma eğiliminde olan, çok eğlenceli ve rahat bir çalışma ortamıdır. Ancak, yön ve kontrol eksikliğinden dolayı verimlilik zarar görüyor.

Takım yönetimi - Sonuçlarda yüksek / İnsanlarda yüksek

Bu kadranda, 5 ile 9 arasındaki sonuçlara ilgi duyan ve 5 ile 9 arasındaki insanlara ilgi duyan nitelikli yöneticiler bulunmaktadır..

Blake ve Mouton modeline göre, takım yönetimi en etkin liderlik tarzıdır. Çalışmalarına tutku duyan ve birlikte çalıştığı insanlar için elinden gelenin en iyisini yapan bir lider gösteriyor.

Takım yöneticileri veya "sağlıklı" şirketin misyon ve hedeflerine bağlıdır. Kendilerine rapor veren personeli motive edin ve insanların mükemmel sonuçlar sunmak için çaba göstermesini sağlamak için çok çalışın.

Ayrıca, çalışma ekibine özen gösteren rakamlara ilham veriyorlar. Bir ekip yöneticisi tarafından yönetilen birileri saygı duyulmuş ve eğitilmiş hissediyor ve hedeflere ulaşmayı taahhüt ediyor.

İnsanlar taahhütte bulunduğunda ve kuruluşun başarısına ilgi duyduğunda, ihtiyaçlarını ve sonuç gereksinimlerini karşılarlar..

Bu, güven ve saygıya dayalı bir ortam yaratır, yüksek memnuniyet, motivasyon ve mükemmel sonuçlara yol açar.

Takım yöneticilerinin yukarıda da belirtildiği gibi, Y Teorisini motivasyona benimseme yaklaşımını benimsemeleri muhtemeldir..

Diğer liderlik stilleri

Blake ve meslektaşları, Mouton’un ölümünden sonra 1987’de iki liderlik tarzı daha ekledi..

Babalık yönetimi

Paternalist bir yönetici, kulüp yönetimi ve ev ödevi stilleri arasında atlayacaktır. Bu tür bir lider destekleyici ve cesaretlendirici olabilir, ancak kendi konumunuzu da koruyacaktır. Paternalist yöneticiler düşünme tarzlarını sorgulayan kimseyi takdir etmiyor.

Fırsat yönetimi

Bu stil kılavuzun herhangi bir yerinde görünebilir. Fırsatçı yöneticiler, ilk önce kendi ihtiyaçlarını giderir ve onlara yarar sağlayacak herhangi bir ızgara stilini benimser. İstediklerini elde etmek için başkalarını yönetecekler.

Şirkette yardımcı

Yönetim veya liderlik ızgarası, yöneticilerin ızgara eğitimi olarak bilinen bir teknikle kendi liderlik stillerini analiz etmelerine yardımcı olmak için kullanılır..

Bu, yöneticilerin sonuçlara ve insanlar tarafından ilgileri hakkında nasıl olduklarını belirlemelerine yardımcı olan bir anket uygulayarak yapılır. Eğitim temel olarak liderlerin 9, 9 ideal durumunu elde etmelerine yardımcı olmayı amaçlamaktadır..

Yöneticilerin yönetim tarzını veya liderliğini anlamak önemlidir. Böylece, takım yöneticisinin istenen pozisyonuna ulaşmanın yollarını belirleyebilirsiniz..

Yönetim stilini tanımlayın

Yöneticinin lider olduğu beş veya altı son durumların listesi. Her durum için, uygun olduğuna inanılan yere göre ızgaraya yerleştirilir..

Özelliklerin belirlenmesine yardımcı olmak için öz değerlendirme liderlik anketi kullanılmalıdır.

Liderlik becerilerini geliştirmek ve geliştirmek için alanları belirlemek

Mevcut yaklaşım izlenmelidir. Daha fazlasını elde etmek daha kolay olduğu için yönetimin “yarısı” ndan memnun musunuz? Bu tarzın, bulunduğunuz duruma adapte olup olmadığını düşünmelisiniz..

Sonuç odaklı olduğunuzu düşünüyorsanız, ekip üyelerini problemlerin yaratıcı çözümüne dahil etmeye çalışabilirsiniz. Ayrıca onlarla iletişim kurma şeklinizi geliştirin veya özel ders becerileri üzerinde çalışın.

İnsanlara çok fazla odaklanmaya yatkınsanız, bu, projenin programlanmasında ve ilerlemesinin kontrolünde daha net olmanız veya karar vermeyi iyileştirmeniz gerektiği anlamına gelebilir..

Performans sürekli izlenmeli ve eski alışkanlıkların kaydığı durumlar gözlemlenmelidir..

Izgarayı içeriğe koy

Takım yönetimi tarzı genellikle en etkili yaklaşımdır. Ancak, bir alanda diğerinden daha fazla dikkat gerektiren durumlar vardır..

Örneğin, şirket bir birleşmenin veya başka bir önemli değişikliğin ortasındaysa, potansiyel olarak zor bir zamanda onları yönlendirmek ve güvence altına almak, sonuçlara göre insanlara daha fazla önem vermek kabul edilebilir..

Benzer şekilde, acil durumlarda, ekonomik zorluklarda veya fiziksel risklerde, iyi sonuçlar elde etmek ve verimlilik elde etmek için insanlara olan ilgiler en azından kısa vadede bir kenara bırakılabilir..

referanslar

1. Mindtools (2019). Blake Mouton Yönetim Şebekesi. Alındığı kaynak: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Yönetim Şebekesi. Alındığı kaynak: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake ve Mouton'ın Yönetim Şebekesi. Yönetim Etüt Kılavuzu. Alındığı kaynak: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake ve Mouton'ın Yönetim Şebekesi. Alındığı kaynak: businessjargons.com.
5. Vikipedi, özgür ansiklopedi (2019). Yönetimsel ızgara modeli. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Blake ve Mouton tarafından yönetilen Grid. Alındığı yer: toolshero.com.