Örgütsel Değişimin Önemi Yönetimi, Süreç



örgütsel değişim yönetimi Bir kurum içindeki önemli değişikliklerin neden olduğu etkileri yönetmek ve insanlara odaklanmak için gerçekleştirilen tüm eylemlere tekabül eder. Bu değişiklikler yapısal, süreç veya kültürel olabilir.

Bir organizasyon herhangi bir büyük oranda değişiklik önerdiğinde, ekip üyeleri arasındaki duygular çok çeşitli olabilir. Bazıları bunu heyecan verici bir şey olarak görebilir; Ancak, çoğu kişi bunu tehdit edici olarak görebilir ve bu biraz rahatsızlık yaratabilir..

Çalışma ekibinde meydana gelebilecek bu çeşitli tepkiler göz önüne alındığında, bir geçişi mümkün olan en başarılı şekilde yönetmek için yalnızca kabulü değil, sürekli desteği de teşvik etmek önemli bir bileşendir..

indeks

  • 1 Önemi 
  • 2 Değişim süreci
    • 2.1 Lewin'in üç evresi 
    • 2.2 Süreçteki başarının anahtarı
  • 3 Kaynakça

önem 

Bu tür bir durumda, insanların davranışlarını değiştirmeleri, yeni bir zihniyeti benimsemeleri, yeni süreçler ve uygulamaları öğrenmeleri ve uyarlamaları, yeni politikalara uymaları veya geçişi içeren diğer değişiklikleri yapmaları gerektiğine kesinlikle dikkat etmeliyiz.. 

Bu nedenle, uygun bir organizasyonel değişim yönetimi stratejisi uygulamak, değişikliklerin başarılı bir şekilde yapılmasını sağlayacaktır..

İdeal olan, beklentileri resmen kabul etmek, iyi iletişim için araçları kullanmak ve yanlış anlamaları azaltmanın yollarını aramak; Bu şekilde, tüm taraflar, bunun neden olabileceği muhtemel rahatsızlığa rağmen, değişim sürecine daha fazla dahil olacaklardır.. 

Değişim süreci

İdeal bir değişim stratejisi, katılan tarafların bu değişikliklerin onları nasıl etkileyeceğini mükemmel bir şekilde anlamalarını, onları yürütmek için gerekli desteği almalarını ve sürecin içerdiği herhangi bir zorluğun üstesinden gelmek için uygun araçlara sahip olmalarını sağlamalıdır. asgari olası hayal kırıklığı.

Öncelikle, değişikliklerin kuruluşun tüm üyelerinin zihniyetini nasıl etkilediğini bilmek önemlidir..

Lewin'in üç evresi 

Psikolog Kurt Lewin (1890-1947), tüm değişim süreçlerinde çalışanların zihniyetinde üç aşama tanımladı:

defrost

Çözülme aşamasında, organizasyonda o ana kadar varolan zihniyeti ortadan kaldıracak önlemlerin alınması gerekmektedir..

Bu, herhangi bir değişiklikten kaçınmak isteyen ilk savunma mekanizmalarının üstesinden gelmek zorunda kalmayı gerektirir. Azar azar, insanlar buna duyulan ihtiyacı anlayacak ve bu onların bir sonraki aşamaya geçmelerini sağlayacak.

değişim

Bu ikinci aşamada değişim gerçekleştiği zamandır. Bu geçiş dönemi genellikle gelecekte ne olacağı konusunda bir karışıklık ve belirsizlik anlarına neden olur.

Bu noktada insanlar geleneksel yöntemlerin değiştiğinin farkındalar, ancak tam olarak nasıl değiştirileceğinden tam olarak emin değiller..

Bu aşamada, değişikliklerin nedenlerini ve bunların yapılmasını sağlamak için gerekli adımların açıkça iletilmesinden yönetimin sorumlu olması gerekir..

donma

Son aşama, yeni değişikliklere alışmayı ve bunları standart süreç olarak kabul etmeyi içerir. Bu aşamada çalışanların konfor seviyeleri normale döner..

Birçoğu hala Lewin'i eleştirmekle birlikte (çoğunlukla son aşamadan dolayı, aşırı hızından dolayı bugünün dünyasındaki değişimlere alışmanın imkânsızlığı argümanı ile), onun büyük katkısı fikriydi. değişimin bireysel aşamalardan ziyade bir süreç olarak analiz edilmesi gerektiği.

Süreçte başarının anahtarı

Değişikliklerin işgücünü nasıl etkileyeceğini anlamak, herhangi bir örgütsel değişikliği uygularken başarıya ulaşırken bir dizi temel belirleyici faktörü göz önüne almak önemlidir:

Ortak bir vizyon oluşturmak

İlk olarak, mümkün olan en iyi nihai sonucun ne olması gerektiğine karar vermek gerekir. Bu şekilde, tüm tarafların aynı yönde ve aynı amaç doğrultusunda hareket etmelerini sağlayacak ortak bir vizyona ulaşılacaktır..

Şeffaflık ve etkili iletişim

Bir organizasyonel değişim sırasında yöneticilerin değişikliklerin nedenlerini ve bunların uygulanması için gerekli olan süreci çalışanlarına iletmeleri esastır..

Bu şekilde, değişimin nedenlerini anlarlarsa, süreci kolaylaştıracak ve faydaları görmeleri ve desteklemeleri daha muhtemel olacaktır..

Eğitim ve sürekli eğitim

Organizasyonda bir süreç değiştiğinde, çalışanlar muhtemelen buna aşina değildir ve muhtemelen onları doğrudan nasıl etkileyeceğini bilmiyorlar..

Onlara değişikliklere mümkün olduğunca çabuk ve verimli bir şekilde adapte olabilmeleri için gerekli eğitim ve öğretimi vermek çok önemlidir.. 

İyi bir strateji belli olmak paydaşlar Erken. Bu nedenle, değişiklikler uygulanmaya başladığında, diğer işçiler için destek ve rehberlik görevi göreceklerdir..

Ekonomik ve sosyal ödüller

Değişimden en çok etkilenen çalışanlara teşvik vermek, yeni rollerini ve sorumluluklarını daha minnetle görmelerini sağlayacaktır..

Kişisel tavsiyeler

Çalışanlar çeşitli şekillerde değişiklikler alacak; bu nedenle, süreci daha da kötüleştirecek birileri de olacaktır, çünkü bu onları daha büyük bir şekilde etkileyebilir. Başarılı bir şekilde uyum sağlamanıza yardımcı olacak danışmanlık programlarına sahip olmak önemlidir..

İzleme ve değerlendirme

Bu, değişimin doğru yönetimi için en büyük anahtarlardan biridir..

Değişikliklerin organizasyonu nasıl etkilediğini analiz etmek, çalışan verimliliğindeki değişimin etkisini ve genel olarak üretim sürecinin işleyişini ölçmeye hizmet edecektir. Bu şekilde, sonuçlar beklendiği gibi olmadığında da ayarlamalar yapabilirsiniz..

referanslar

  1. Lümen. (N.D.). Çalışanlar İçin Değişimi Yönetmek. Lumen'den alındı: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (Kasım 2009). Searchcio.techtarget.com adresinden alındı
  3. Paragon, C. (s.f.). Paragon danışın. Consultparagon.com adresinden alındı
  4. Lewin, Kurt. (1973). Kişilik dinamiği Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. İdaresi: yetkinlik temelli bir yaklaşım. Latin Amerika Cengage Öğrenme.