Pay:
Emek eşitliği modeli teorisi, uygulamalar ve örnekler
emek eşitliği teorisi İşyerinde, işverende ve çalışanda her iki ilişkisel ortak için kaynakların dağılımının adil olup olmadığını belirlemeye odaklanır. Özkaynak, her bir kişi için katkı payı ve ödül oranı karşılaştırılarak ölçülür..
Emek eşitliği teorisinin özü, denge veya eşitlik ilkesidir. Bu motivasyon teorisine göre, bir bireyin motivasyon seviyesi, şirket yönetimi tarafından uygulanan adalet, tarafsızlık ve adalet algılarıyla ilişkilidir. Bireyin hakkaniyet algısı arttıkça, motivasyon düzeyi de artar ve bunun tersi de geçerlidir..
Emek eşitliği teorisi, bir çalışanın katkısı (sıkı çalışma, beceri düzeyi, kabul, coşku, vb.) İle çalışanın kazandığı ödüller (maaş, haklar, maddi olmayan duran varlıklar) arasında adil bir denge kurulmasını gerektirir. vs).
Bu teoriye göre, bu adil dengeyi bulmak, çalışanla sağlam ve üretken bir ilişki elde edilmesini sağlar. Bu mutlu ve motive çalışanlara sahip olacak.
indeks
- 1 Özkaynak değerlendirmesi
- 2 Emek eşitliği teorisi modeli
- 2.1-Motivasyon modeli
- 2.2. Katkılar ve ödüller arasındaki denge
- 2.3 -Referans grupları
- 3 Uygulamalar
- 3.1 İş ortamı
- 3.2 İşletmelerde uygulanan varsayımlar
- 3.3 Yöneticiler için çıkarımlar
- 4 Örnek
- 4.1 Diğer durumlar
- 4.2 Değişkenleri denetlemek
- 5 Kaynakça
Eşitlik değerlendirmesi
Çalışan, özkaynakları değerlendirirken, katkı paylarının bilgilerini ödülleriyle karşılaştırır, bunu aynı düzey veya kategorideki diğer üyelerinkiyle karşılaştırır. Böyle bir karşılaştırma yapmak için ödül / katkı ilişkisi kullanılır..
Bu ilişki aynı olduğunda eşitlik algılanır. Bu ilişki eşit değilse, "özkaynak gerginliğine" yol açar. Bu, çalışanı bu gerilimi hafifletmek için doğru bir şey yapmaya motive eden olumsuz bir gerginlik halidir..
Emek eşitliği teorisi ilk olarak 1960'larda davranış ve emek psikoloğu John Stacey Adams tarafından geliştirildi..
Bu psikolog, çalışanların işe verdikleri katkılar ile onlardan aldıkları ödüller arasında, diğerlerinden aldıkları katkı ve ödüller arasında eşitliği korumaya çalıştığını belirtti..
Emek eşitliği teorisinin modeli
Emek eşitliği teorisi, çalışanların şirkete yaptıkları katkıların elde edilen ödüllerden daha büyük olduğunu düşünürlerse, hem işleriyle hem de işverenleriyle ilgili olarak cesaretlerinin kırıldığı iddiasına dayanmaktadır..
Çalışanların, motivasyon, çaba azaltma, hoşnutsuzluk gösterme veya daha aşırı durumlarda bile rahatsız edici olma gibi katkıları ve ödülleri arasında bir eşitsizlik algıladığı ölçüde, farklı şekillerde yanıt vermeleri beklenebilir..
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve Herzberg'in motivasyonel faktörleri gibi diğer motivasyon teorileri gibi, emek eşitliği teorisi de, ince ve değişken faktörlerin her bireyin değerlendirmesini ve işleriyle olan ilişkisini algılamayı etkilediğini kabul eder. işvereniniz.
-Motivasyon modeli
Emek eşitliği teorisi modeli bireysel benliğin ötesine uzanır. Bu model aynı zamanda diğer insanların durumuyla karşılaştırmayı içerir ve karşılaştırmalı eşitlik vizyonu oluşturur. Bu, kendisini neyin adil olduğuna dair bir fikir olarak gösterecektir..
Bu, eşitliğin yalnızca ödül / katkı oranımıza bağlı olmadığı, ilişkimiz ve diğerlerinin ilişkisi arasındaki karşılaştırmaya bağlı olduğu anlamına gelir..
Bu nedenle, emek eşitliği teorisi, katkının ve ödülün salt değerlendirilmesinden çok daha karmaşık ve karmaşık bir motivasyon modelidir..
Eşitlik teorisinin bu karşılaştırmalı yönü, sadece bireysel koşullara dayanan motivasyon teorileri ve modellerinde ortaya çıkanlardan çok daha akışkan ve dinamik bir motivasyon değerlendirmesi sağlar..
Durum değerlendirmesi
Eşitlik ve bu nedenle model kullanılarak değerlendirilmek istenen motivasyonel durum, kişinin ödülünün katkısını aştığına inandığına bağlı değildir..
Aksine, genel olarak motivasyonu destekleyen adalet duygusu, bir kişinin diğer insanların benzer bir durumda olduğu ilişki ile ödül / katkı ilişkisi arasında yaptığı karşılaştırmaya bağlıdır..
Bu nedenle, emek eşitliği teorisi, sadece ödeme ve koşulların neden motivasyonu belirlemediğini açıklamaya yardımcı olur..
-Katkılar ve ödüller arasındaki denge
İş tatmini ve bir çalışanın motivasyon seviyesini iyileştirmeye çalışan emek eşitliği teorisi faktörlerini dikkate almak önemlidir. Aynı şekilde, her birinin daha yüksek seviyelerini teşvik etmek için ne yapılabilir.
Bunun için bir çalışanın katkıları ve ödülleri arasındaki dengeyi veya dengesizliği göz önünde bulundurmalısınız..
Katılımlar
- çaba.
- bağlılık.
- taahhüt.
- beceri.
- kapasite.
- adapte olabilirlik.
- esneklik.
- Başkalarının kabulü.
- belirleme.
- coşku.
- Meslektaşlarına destek.
- Kişisel fedakarlık.
ödülleri
- Ücretlendirme (maaş, parasal ve parasal olmayan faydalar).
- tanıma.
- itibar.
- sorumluluk.
- Başarı duygusu.
- övgü.
- uyarıcı.
- İlerleme / büyüme anlayışı.
- İstihdamda güvenlik.
Her ne kadar bu unsurların birçoğu ölçülemez ve karşılaştırılamazsa da, teori, yöneticilerin bir çalışanın sağladığı katkılar ile elde edilen ödüller arasında adil bir denge arayışı içinde olması gerektiğini savunur..
Teoriye göre, çalışanlar bu faktörlerin dengede olduğunu gördüklerinde mutlu olacaklar.
Emek eşitliği teorisinin arkasındaki fikir, dengenin bir tarafındaki ödüller ve diğer taraftaki katkıları ile sağlıklı bir denge sağlamaktır. Her ikisi de makul derecede eşit görünen bir ağırlığa sahip olmalıdır.
Bakiye işveren lehine çok fazlaysa, bazı çalışanlar katkı ve ödüller arasında bir denge kurmaya çalışarak daha fazla ücret veya tanıma talep eder. Diğerleri aşağılanacak ve diğerleri başka iş arayacak.
-Referans grupları
Bir referans grubu, bir bireyin ilişki kurduğu veya daha büyük bir popülasyonla karşılaştırıldığında kullananların kullandığı bir seçimdir. Seçilen referans, emek eşitliği teorisinde önemli bir değişkendir.
Bir satıcı, diğer satış personeli ile karşılaştırılırsa, yönlendiren grup, satış personelidir..
Emek eşitliği teorisine göre, insanların kullandığı dört temel referans grubu:
Kendinden içinde
Mevcut organizasyondaki deneyim budur ('Bob için çalıştığımda işler daha iyiydi'). Bireyler ödüllerini en üst düzeye çıkarmak istiyor.
Öz-out
Başka bir organizasyonun içindeki kendi deneyimimdir ('Aynı işi XYZ şirketi için yaptığım zaman, bana daha az ödediler').
Gruplar, üyelerine katkı ve ödülleri eşit olarak dağıtmak için kabul edilmiş sistemler geliştirerek toplu kazancı en üst düzeye çıkarabilir.
Diğer-in
Mevcut organizasyondaki diğer insanlar ('Yönetim ekibi bütün gün bir toplantı masasına oturur ve sadece çok fazla para alıyorlardı').
Bireyler kendilerini haksız ilişkilere katılırken buldukları zaman sıkıntılı hale gelir. Bu ilişki ne kadar eşitsiz olursa, bireyler daha fazla acı çekeceklerdir..
Diğer aşımı
Mevcut organizasyonun dışındaki diğer insanlar ('Rakibimizin oldukça zayıf yararları var').
Haksız bir ilişki içinde olduklarını algılayan insanlar, eşitlikleri geri alarak acılarını gidermeye çalışırlar..
uygulamaları
Teorinin işe nasıl uygulandığına bakıldığında, her kişi işe ne getirdiği ile ne elde ettiği arasında adil bir denge arar..
Hepimiz, özsermaye ölçütümüze katkı dengesi ve ödülünü, diğer referansların aldıkları dengelemeyle karşılaştırarak, ilgili referans noktaları veya örnekler olarak kabul ettiğimize ulaştık..
Eşitlik teorisi, insanların neden bir gün mutlu olduklarını ve durumlarına göre motive olduklarını ve çalışma koşullarında değişiklik yapmadan bir meslektaşın (veya daha da kötüsü bir grup) olduğunu keşfetmek için neden çok mutsuz ve motive olamayacağını açıklar. daha iyi bir ödül-katkı ilişkisinin tadını çıkar.
Ayrıca, bir kişiye zam veya zam yaptırmanın neden diğerlerini aşağılayıcı şekilde etkileyebileceğini de açıklar..
Adalet duygusunda önemli bir rol oynayan ince değişkenlerdir. İş performansını tanımak veya sadece çalışana teşekkür etmek, memnuniyet duygusuna neden olacaktır. Bu, çalışanın kendini değerli hissetmesini ve çalışmalarında daha iyi sonuçlar elde etmesini sağlar.
İş ortamı
Emek eşitliği teorisi, iş dünyasında endüstriyel psikologlar tarafından geniş çapta uygulanmaktadır. Bir çalışanın motivasyonu ile hakkaniyetli veya haksız muamele algısı arasındaki ilişkiyi tanımlamak için kullanılır..
İş ortamında, ilgili ikili ilişki, çalışan ile işveren arasındaki ilişkidir. Bir evlilikte olduğu gibi, emek eşitliği teorisi, çalışanların ilişkiye verdikleri katkılarla onlardan aldıkları ödüller arasında eşit bir ilişki sürdürmek istediğini varsayar..
Ancak, emek eşitliği teorisi, çalışanların kendi ödül / katkı göstergelerini diğer çalışanların ödül / katkı göstergeleri ile karşılaştırmak suretiyle değerlendiren sosyal karşılaştırma kavramını ortaya koymaktadır..
Teori, çalışan motivasyonu, verimlilik, verimlilik ve ciro için geniş kapsamlı etkilere sahiptir..
İşletmelerde uygulanan varsayımlar
Çoğu işletmede uygulanan eşitlik teorisinin üç ana varsayımı aşağıdaki gibi özetlenebilir:
- Çalışanlar, işlerine katkıda bulundukları şey için adil ve adil bir ödül bekliyorlar. Dolayısıyla bu “adalet kuralı” olarak adlandırılan bir kavramdır..
- Çalışanlar, katkılarını ve ödüllerini meslektaşlarınınkilerle karşılaştırdıktan sonra adil ödüllerinin ne olması gerektiğini belirler. Bu kavram "sosyal karşılaştırma" olarak bilinir..
- Adil olmayan bir durumda kendilerini algılayan çalışanlar, akıllarındaki katkıları ve / veya ödülleri çarpıtarak ("bilişsel çarpıtma") doğrudan katkılarını ve / veya ödüllerini değiştirerek veya kuruluştan ayrılarak eşitsizliği azaltmaya çalışacaktır..
Yöneticiler için çıkarımlar
- İnsanlar katkılarının ve ödüllerinin toplamını ölçer. Bu, çalışan bir annenin daha esnek çalışma saatleri karşılığında daha düşük bir parasal ödeme kabul edebileceği anlamına gelir.
- Her çalışan kendi kişisel değerlerini katkı ve ödüllere bağlar. Bu nedenle, aynı maaş için aynı işi yapan, aynı tecrübe ve nitelikteki iki çalışan, tedavinin adilliği konusunda oldukça farklı algılara sahip olabilir..
- Çalışanlar satın alma gücü ve yerel pazar koşullarına uyum sağlayabilir.
- En üst düzey personelin daha fazla ücret alması kabul edilebilir olsa da, özsermaye bakiyesi miktarında sınırlamalar vardır. Çalışanlar, yöneticilere yapılan aşırı ödemenin cesaret kırıcı olduğunu görebilir.
- Personelin katkıları ve ödülleri ile diğerlerinin görüşleri hakkındaki görüşleri yanlış olabilir. Bu algıların etkili bir şekilde yönetilmesi gerekir.
Örnekler
İşyerinde eşitlik teorisini, insanların bir konuşmada kullandığı ifadeleri dinleyerek tanımlayabilirsiniz..
Genelde, bireyler oynadıkları rolü, onlardan daha fazla para alan birininkiyle karşılaştırır. Emek eşitliği teorisi, insanlar şöyle bir şey söylediğinde devreye girer:
- “Andy benden daha fazla kazanıyor, ama çok fazla iş yapmıyor!”.
- “Bana Andy'den çok daha az para veriyorlar, ama burası bensiz çökecek!”.
- “Yeni çocuğun 500 dolar kazandığını ve daha az saat çalıştığını duydun. Bu adil mi? "
Bu örneklerin her birinde, biri kendi ödülünü ve katkısını başka bir kişininkiyle karşılaştırır. Ödülün karşılaştırılması en yaygın olmasına rağmen, diğer tipik karşılaştırma türleri arasında öğrenme fırsatlarının karşılaştırılması veya evden çalışma fırsatlarının karşılaştırılması yer almaktadır..
Diğer durumlar
Emek eşitliği teorisi, çalışanlar her zaman şöyle söylenir: “Juan benden çok para alıyor, ama ona çok fazla iş vermiyorlar” ya da “Bana Janeth'ten daha az para ödüyorlar, ama bu yer bensiz çalışamazdım ".
Bu durumların her birinde, birisi başka bir kimseyle olan kendi ödül-katkı ilişkisini karşılaştırarak süreçteki motivasyonunu kaybediyor.
Bu teorinin amacı, insanların neden bir gün mutlu olduklarını açıklamak ve aniden başkalarının katkıları için daha iyi ödüller kazandığını keşfettikten sonra motivasyon seviyelerini düşürdüğünü açıklamaktır..
Memnuniyetsizlik çoğu zaman çalışanı motive etmez. Bu düşük verimlilik ve bazı durumlarda aşınma ile sonuçlanır.
Denetleyici değişkenler
Cinsiyet, maaş, eğitim ve deneyim düzeyi ılımlı değişkenlerdir. Daha fazla eğitime sahip kişiler daha fazla bilgilendirilir. Bu nedenle, iş veya dış insanlarla karşılaştırılması muhtemeldir..
Erkekler ve kadınlar kendilerini aynı cinsiyetle karşılaştırmayı tercih ediyor. Kıyaslanabilir işlerde kadınların genellikle erkeklerden daha az ücret aldıkları görülmüştür. Aynı iş için erkeklerden daha az maaş beklentileri var..
Bu nedenle, referans olarak başka bir çalışanı kullanan bir çalışan daha düşük karşılaştırmalı bir standarda sahip olma eğilimindedir..
Daha deneyimli çalışanlar organizasyonlarını çok iyi tanıyor ve kendilerini kendi meslektaşları ile karşılaştırıyor. Öte yandan, daha az deneyimli çalışanlar karşılaştırma yapmak için kişisel bilgilerine güvenmektedir..
referanslar
- Vikipedi, özgür ansiklopedi (2018). Eşitlik teorisi Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). Adams Eşitlik Kuramı. Alındığı kaynak: mindtools.com.
- Ekonomik Zamanlar (2018). 'Eşitlik Teorisi' tanımı. Alındığı kaynak: EconomicTime.indiatimes.com.
- Çalışma (2018). Yönetimde Motivasyon Eşitliği Teorisi: Tanım ve Örnekler. Alındığı kaynak: study.com.
- Prachi Juneja (2018). Eşitlik Motivasyon Teorisi. MSG. Alındığı kaynak: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). İş Motivasyonu Üzerine Adams Eşitlik Teorisi. Alındığı kaynak: businessballs.com.
- Uzman Program Yönetimi (2018). Eşitlik Teorisi - Çalışanları Motive Etmek. Alındığı kaynak: expertprogrammanagement.com.