İşyerinde Psikososyal Risk Faktörleri

işyerinde psikososyal risk faktörleri İşyerinde çalışanların sağlığına zarar verebilecek, strese ve daha uzun süreli hastalıklara neden olabilecek durumları ifade eder..

Cox & Griffiths (1995) psikososyal riskleri “iş anlayışı, organizasyonu ve yönetimi ile çalışanların fiziksel, sosyal veya psikolojik zararlarına neden olan sosyal ve çevresel bağlamı” olarak tanımlamaktadır. Buraya dahil edilmeden doğrudan çalışma koşullarıyla üretilmeyen kişisel veya aile sorunları.

Psikososyal riskler kavramı, psikososyal faktörlerinkinden farklıdır, çünkü ikincisi işyerini çalışanı etkileyebilecek olumsuz ve olumlu koşulları içerdiğinden.

Buna karşılık, psikososyal riskler yalnızca çalışanların sağlığını etkileme olasılığı yüksek olan olaylara, durumlara veya vücut durumlarına odaklanır.

Bu nedenle, eğer şirketler işlevsizlerse, daha sonra işçinin sağlığını tehlikeye atabilecek stres, stres ve uyum sorunlarına yol açacakları (sağlık kavramını yalnızca kişinin değil hastalığın yokluğu gibi) ve işteki performansları.

Bununla birlikte, psikososyal risklerin etkileri her çalışan için farklı olabilir. Bu nedenle öznel olduğu söylenir, çünkü aynı koşullar bir birey için çok can sıkıcı olabilir, bir diğeri için de kabul edilebilir..

Neyse ki, olası psikososyal risk faktörlerinden kaçınmak ve / veya ortadan kaldırmak amacıyla şirketlerde önleyici stratejiler uygulanmaktadır..

İşyerinde psikososyal risk faktörleri nelerdir?

Muhtemelen işyerinde her şey mükemmel değildir, ancak bazı psikososyal risk faktörleri birikirse, çalışanlar sinirli ve motivasyonsuz hissetmeye başlayabilir..

Bir kuruluş veya şirketin işlevsiz kalmasının ve üyelerinde strese neden olmasının çeşitli yolları vardır. Burada psikososyal risk faktörlerinin sınıflandırmasını okuyabilirsiniz:

İşin içeriği ile ilgili problemler

Örneğin, rutin bir işe atıfta bulunur, hiçbir anlam ifade etmeyen veya hoş olmayan görevleri yerine getiren, becerilerin düşük kullanımı, uygulama şekli konusunda yüksek belirsizlik vb..

Sorumluluk veya kontrol derecesi

Birey, işinin amaçlarına nasıl ulaşılacağı ve kuruluşun eylemleri konusunda sahip olduğu algısının kontrol düzeyi ile ilgilidir..

Örneğin, çalışanın şirket tarafından alınan kararlarda dikkate alınmaması, orada yapılan değişiklikler üzerinde kontrol sahibi olmaması. Birkaçı, şirket için neyin en iyisinin ve neyin olmadığını ayırt etmekten sorumlu olan ve diğer çalışanların seslerini görmezden gelenler..

Ayrıca işin yükü veya hızına, programlarına, aralarına, görevlerin sayısına veya çeşitliliğine vb. Karar veremezler. Mesleğinin hedeflerine ulaşmanın yolunu seçerken gelince çok az özgürlüğe sahipler gibi.

Zamanlamalarla ilgili ihtilaflar

Diğer risk faktörleri iş programları ile ilişkilidir. Diğer bir deyişle, programın çok esnek olmadığı, arka arkaya birkaç saat çalıştıkları, dinlenme anlarına sahip olmadıkları, öngörülemeyen veya değişen saatlerde, gece boyunca çalışma, vb..

İş ritmi veya aşırı yüklenme

Bu, işçiler için en stresli risk faktörlerinden biridir. Çok çalışmayı ifade eder, işi çok hızlı ve sınırlı bir süre içinde yapmak zorunda kalır, görevlerin tamamlanması için çok fazla enerji, acil ve katı son teslim tarihini gerektiren çok yoğun işleri gerektirir. Ayrıca fazla mesai çalışma baskısı da dahil.

Kötü ekipman ve kötü çevre

Çalıştığınız cihaz veya ekipmanın iyi durumda olmadığından veya azaltılmadığından da rahatsızlık verebilir. Fiziksel çevrenin rahatsız edici olması, alan eksikliği, düşük ışık, çok fazla gürültü vb..

Organizasyon eksikliği

Bazı örnekler, şirket üyeleri arasındaki iletişim eksikliği, destek eksikliği, iyi tanımlanmamış ve kaotik olmayan görevler ve hedefler vb..

Kişilerarası ilişkiler

Bu, sosyal ya da fiziksel izolasyon, patronlardan çok az ilişki ya da uzaklaşma, sosyal destek eksikliği, işçiler arasında çatışmalar ...

Bu kategoride ayrıca, diğer meslektaşları veya üstleri tarafından sunulan yardım ya da işçinin sorunlarına katılmak için bunların yanlış bir şekilde önerilmesi.

Rollerde sorunlar

İşçinin organizasyondaki rolü veya diğer çalışanlara karşı sorumluluk derecesi hakkında zorlukları veya şüpheleri olabilir..

Örneğin, rol belirsizliği adı verilen bir fenomen olabilir; bu, bireyin şirketin ondan ne beklediğini bilmemesi anlamına gelir; çünkü rolü tanımlanmadığından ve bu nedenle, işi doğru yapıp yapmadığını bilmediği veya hayır.

İşçinin iki uyumsuz rol benimsemesi veya kuruluştaki iki grubun aynı kişide farklı davranışlar beklemesi de olabilir. İkincisi rol çatışması denir.

Kişisel veya kariyer gelişimi

Bu durumda, mesleki kariyere ilişkin bir felç ya da belirsizlik var. Her ne kadar gerçekleştirilen çalışmanın sosyal olarak düşük değerde olduğu olgusunu içermesine rağmen.

Aynı zamanda, aynı şirkette ilerleme kaydına rağmen gelişme ihtimalinin olmadığını algılamak da bir tehdittir. İşçinin, aldığı eğitim için yeterli olmayan bir ücret aldığını hissettiği de olabilir..

İş ve aile arasındaki ilişki

Aileden destek alınmadığı veya ailenin ve işin taleplerinin çelişkili ya da uyumsuz olduğu.

Yani, ailenin talepleri ile işin talepleri arasında bir denge sağlanmasındaki zorlukları ifade eder. Bu dengenin eksikliğinin iş performansındaki düşüşle ilgili olduğu bulundu.

Öte yandan, aile ve iş arasında çatışmalar varsa, etkilenenlerin şirketten ayrılması muhtemel olabilir. Bunun nedeni, ailesinin sorumluluklarına katılmak için bir engel olarak algılamasıdır..

Sözleşme güvensizliği

Sözleşmeye gelince, işin geçici olduğu, bireyde belirsizlik hissi yarattığı, güvencesiz olduğu veya çalışanın ücretin yeterli olmadığını algıladığı anlaşılabilir..

Bu anlamda, kişi, gelecekteki çalışmaları hakkında, özellikle de kendisi ve ailesi için ortaya çıkan ekonomik güvensizlik nedeniyle, kendisini önemli bir belirsizlik hissi içinde bulmaktadır..

Sık görülen bir diğer fenomen ise önceden stres. Diğer bir deyişle, işçi, işini kaybederse yaşayacağı sorunları düşünmeyi bırakmaz, bu da iş kaybının kendisinden daha zararlı olabilecek yüksek düzeyde stres yaratır..

Fransa ve İspanya'da geçici işlerin daha fazla iş kazası ile ilişkili olduğu bulunmuştur (Benach, Gimeno ve Benavides, 2002). Mortalite, mortalite ve yaşam kalitesinin artması riskine ek olarak.

Psikososyal risklerin sonuçları

Günümüzde, psikososyal risk faktörleri, güvencesiz istihdamın, güvensizliğin, düzensiz saatlerin, iş yükünün, vb. Baskın olduğu mevcut ekonomik durumla vurgulanmaktadır. Bu nedenle, daha fazla işçi etkileniyor.

Bu önemlidir, çünkü psikososyal risklerden elde edilen maliyetler abartılı bir şekilde yüksektir; işçilerin yaşam kalitesini, organizasyonun gelişimini ve bireysel ve küresel üretkenliği etkilemenin yanında.

Çalışanlar için psikososyal risklerin sonuçlarından bazıları şunlardır:

- İş stresi: Psikososyal risk faktörlerinin ve aynı zamanda diğer ilgili sorunların bir sonucudur. Örneğin, işe bağlı stres, gripten hemen sonra, hastalık izni ve devamsızlığın ana nedenidir..

Avrupa Komisyonuna göre, örgütün zararlı koşullarına, içeriğine ve çalışma ortamına duygusal, fizyolojik, bilişsel ve davranışsal tepkiler paterni olarak tanımlanmaktadır. Bununla yüzleşememe hissi eşliğinde yüksek bir heyecan düzeyi ile karakterize edilir..

Kendi içinde stres bir hastalık değil, bizi çevreleyen çevrenin belirli taleplerine doğal bir cevaptır. Stres uzatıldığında ve zamanla uzadığında, sağlık sorunlarına neden olan bu sorun tetiklenir..

- Tükenmişlik veya aşınma sendromu: Bu sendrom iş stresinden farklı olarak fiziksel yorgunluktan ziyade duygusal tükenme belirtileridir.

Kronik stres durumundan doğar; önemli bir motivasyon eksikliği, işe ve müşterilere karşı olumsuz bir tutum, hayal kırıklığı ve yeteneklerini bir profesyonel olarak boşa harcama duygusu yaratır..

- İşyerinde düşük performans: Hoşnutsuzluk ve stres nedeniyle, birey işini düzgün yapamaz. Ayrıca, depresyon veya kas ağrıları gibi diğer sağlık problemleri ortaya çıkmaya başlarsa, optimum koşullarda olmadığı için verimin düşmesi olasıdır..

- Küçük topluluk duygusu veya bir gruba ait olma: Diğer bir deyişle, işçiler şirketin bir parçasını hissetmiyor ve bu nedenle eylemlerinde çok az yer alıyorlar..

- şiddet: işten memnuniyetsizliğin yol açtığı tatsız duygular, diğer meslektaşlara, patronlara ve kullanıcılara veya müşterilere karşı farklı türden şiddete neden olabilir.

Şiddet, işle ilgili organizasyondaki veya dışındaki insanlara fiziksel veya psikolojik zarar verebilecek her türlü davranıştır.

Fiziksel şiddet, acil yaralanmaları içerir; psikolojik şiddet içinde ahlaki, cinsel veya ayrımcı taciz olabilir..

Bu alanda, işkenceci kendisine işkence etmek ve işyerinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, şirketin başka bir üyesi veya başkaları tarafından gerçek bir psikolojik işkence uygulandığı yerlerde, zorbalık veya mobbing de sık görülür..

- Sağlık problemleri: Uzun vadede işin talepleri, işçinin ihtiyaçlarına veya yeteneklerine uymadığında veya çalışmaları ödüllendirilmediğinde, sağlık sorunları ortaya çıkabilir..

Temel olarak, çalışma koşullarından hoşnutsuzluk, stres, tükenmişlik sendromu gibi çeşitli faktörler biriktirdiklerinde ya da işyerinde taciz aldıklarında ortaya çıkma ihtimalleri daha yüksektir..

Psikososyal risklerin etkilenen kişinin sağlığını hem fiziksel hem de zihinsel olarak tehlikeye soktuğu yaygın olarak gösterilmektedir..

Örneğin, 2008 yılında yayınlanan bir meta-analizde, pozitif ya da negatif psikososyal faktörlerin sağlığı etkileyip etkilemediğini kontrol etmek için 31 çalışma gözden geçirildi. Olumlu psikososyal faktörlerin daha iyi sağlıkla ilişkili olduğu, olumsuzların ise sağlık sorunlarının gelişimine katkı sağladığı görülmüştür (Egan, Tannahill, Petticrew ve Thomas, 2008)..

Akıl sağlığı açısından, belirtildiği gibi, kronik stres temel sonuçtur. Stres yüksek düzeyde yorgunluk ve fiziksel ve duygusal yorgunluk ile kendini gösterir. Diğer bir işaret, yüksek düzeyde hayal kırıklığı yarattığıdır.

Bununla birleştiğinde, depresif ya da kaygı bozuklukları, düşük benlik saygısı, ilgisizlik, madde bağımlılığı, uykusuzluk, konsantrasyon eksikliği, umutsuzluk vb..

Ayrıca, parazitlerin (veya ilaçları kötüye kullanmak, ilaçları takip etmemek veya riskli cinsel ilişkileri uygulamak gibi kendi kendine zarar verme davranışları gibi) varlığı da çok yaygındır. Birçok durumda, intihar düşünceleri uzun vadede gerçek bir intihar girişimi yol açabileceği ortaya çıkıyor.

İşyerinde gittikçe yaygın olarak görülen bir diğer akıl hastalığı travma sonrası stres bozukluğudur..

Bu durum, korku veya aşırı acıya neden olan kişi için travmatik bir durumdan önce ortaya çıkar. Sonunda, etkilenen kişi, bazen düşüncelerinde veya hayallerinde müdahaleci görünmesine rağmen, bu travmayı hatırlatan herhangi bir durumdan kaçınır..

İşyerinde genellikle şiddet içeren davranışların, cinsel tacizin veya mobbingin mağduru olduğu durumlarda ortaya çıkar..

Aslında, Rodríguez-Muñoz tarafından geliştirilen bir araştırmada, Moreno-Jiménez, Sanz ve Garrosa (2010), işyerinde taciz yaşayan işçilerin% 42,6'sının DSM-IV-TR Travma Sonrası Stres Bozukluğu kriterlerini karşıladığını tespit etti. (Mental Bozuklukların Tanısal ve İstatistiksel El Kitabı).

Ek olarak, başka bir çalışmada, aynı iş bozukluğunun (bir tür işyerinde tacizin neden olduğu) yaşadıktan yıllar sonra bile devam edebileceği görülmüştür..

Diğer araştırmalar, çalışmadaki psikososyal risklerin fiziksel sağlık üzerindeki etkilerini araştırdı..

Daha spesifik olarak, kronik yorgunluğa neden olurlar; bu nedenle etkilenenler her zaman fiziksel olarak yorgun hisseder, esas olarak sırt ve boyundaki kas ağrıları, baş ağrısı, psikosomatik etkiler (stres veya diğer psikolojik sorunlar ağrı gibi fiziksel semptomlara neden olduğunda).

Ayrıca, kardiyovasküler problemlerin gelişmesi olasılığını arttırır ve bireyi bulaşıcı hastalıklara eğilimli kılar..

Taylor ve ark. (2015), kas-iskelet sistemi şikayetleri, özellikle uzun süre bilgisayar kullananlar, memnun olmayan işçilerde sık görülmektedir. Bunun, birikmiş kas gerginliği, seyrek molalar, vücudun stres yanıtındaki değişimlerinden kaynaklandığı anlaşılıyor ...

Örneğin, bu yazarlar yüksek bir iş yükünün ve taleplerdeki bir artışın vücudun bağışıklık tepkilerini değiştirebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle, kas-iskelet sistemi şikayetlerinin iyileşmemesi ve diğer hastalıkların da büzüşmesi daha olasıdır..

Ayrıca, yüksek iş stresinin, molalar sırasında veya mesai saatlerinden sonra bile çalışanları etkileyebileceğini belirtir, çünkü bireyin herhangi bir zamanda rahatlama kabiliyetini azaltır.

Öte yandan, tükürükte düşük kortizol konsantrasyonu ile işyerinde taciz mağdurlarında değişen sirkadiyen ritimleri arasında bir ilişki olduğu bulunmuştur..

Sirkadiyen ritimler vücutta gündüz uyku, yemek ve aktivite rutine uyum sağlamak için meydana gelen değişikliklerdir..

Son olarak, yalnızca işte herhangi bir şekilde işle ilgili taciz yaşayanların etkilenmediğini not etmek önemlidir. Şahitlerin işlerinde bu tür durumlara tanık olmayanlara kıyasla daha sık (fiziksel ve zihinsel) sağlık sorunları yaşadığını gösteren araştırmalar var..

referanslar

1. Psikososyal risk olarak belirsizliğin rolü. (N.D.). 2 Kasım 2016'da PsicoPreven'den Kurtarıldı.
2. Benach, J., Gimeno, D ve Benavides, F. G. (2002). Avrupa Birliğinde istihdam ve sağlık türleri. Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını Geliştirme Vakfı, Avrupa Toplulukları Resmi Yayınlar Ofisi, Lüksemburg.
3. Egan M., Tannahill C., Petticrew, M. ve Thomas S. (2008). Ev ve toplum ortamındaki psikososyal risk faktörleri ve bunların nüfus sağlığı ve sağlık eşitsizlikleri ile ilişkileri: Sistematik bir meta-inceleme. BMC Halk Sağlığı, 8: 239.
4. Psikososyal risklerin önlenmesi için rehber. (Kasım 2014). Bask İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü'nden alınmıştır..
5. GİRİŞ. PSİKOSOSYAL RİSKLER NELERDİR? (N.D.). Conecta Pyme'den 2 Kasım 2016 tarihinde alındı.
6. Moreno Jímenez, B. ve. (Kasım 2010). Faktörler ve psikososyal riskler, formlar, sonuçlar, önlemler ve iyi uygulamalar. Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü'nden alınmıştır..
7. Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-185. B., Sanz-Vergel, A.I. & Garrosa, E. (2010). İşyerinde zorbalığın mağdurları arasında travma sonrası semptomlar: cinsiyet farklılıklarını ve parçalanmış varsayımları araştırmak. Uygulamalı Sosyal Psikoloji Dergisi.
8. Taylor, K. (2015). Psikososyal risk faktörleri: bunlar nedir ve neden önemlidir? Wellnomics'ten alındı.