Örgütsel Çatışma Tipleri, Aşamaları ve Örnek

örgütsel çatışma Bir kuruluşun ürün üyeleri arasında, gerçek veya algılanan, ihtiyaçların, değerlerin, kaynakların veya bunların çıkarlarının çıkarları ile ilgili olarak bir anlaşmazlık halidir. Geçmişte bu durumlar tüm yönleriyle olumsuz olarak kabul edildi.

Halen, örgütsel çatışma, normal ve neredeyse kaçınılmaz bir sürecin parçası olarak analiz edilmektedir, çünkü taraflar önemli bir psikososyal yüke sahiptir. Bu çatışma, etkin bir şekilde yönetildiği sürece kişisel ve kurumsal gelişim için ilgili bir fırsat kaynağı olabilir..

Çözüm yoksa, şirkette ciddi sonuçlar doğurabilecek olan şirkette toplam kaos anlamına gelebilir. Hiçbir durumda çelişkili bir durum göz ardı edilmemelidir, çünkü bu durum, organizasyonun performansını olumsuz yönde etkilemesinin bir sonucu olarak sorunu artıracaktır..

Bu nedenle, onu yaratan sebepleri ve katılanları tanımlamak önemlidir;.

indeks

• 1 Çeşitleri ve nedenleri
  • 1.1 Intrapersonal
  • 1.2 Kişilerarası
  • 1.3 Grup içi
  • 1.4 Gruplararası
  • 1.5 Genel sebepler
• 2 Genel aşamalar
  • 2.1 Gizli çatışma
  • 2.2 Acil
  • 2.3 Tırmanma
  • 2.4 Durgunluk
  • 2.5 Müzakere
  • 2.6 Çözünürlük
  • 2.7 Uzlaşma
• 3 Örnek
  • 3.1 Çatışmanın çözümü
• 4 Kaynakça

Çeşitleri ve nedenleri

içsel

İşçinin bir durumla ilgili olduğu bakış açısı, şirketin vizyonundan farklı olduğunda. Neden olan faktörler, ilgili kişinin içinden (inançlar, değerler, kişisel veya aile durumları) veya çevreden gelebilir..

İşçi, kendi kişisel vizyonuna aykırı olduğu için belirli bazı faaliyetlerde ilgisizlik gösterebilir. Çalışma ekibinin bir parçası olmaya direnç göstereceğinden bu bir problem olabilir..

kişilerarası

Örgüt içinde çalışan iki kişi arasında meydana gelirler, çünkü aynı düşünce, hedef veya konuyla ilgili farklı bakış açıları vardır..

Aynı gruptaki veya farklı gruplardaki kişilerin katılımını sağlayabilmek, eşittir veya patronlar ve astlar arasında gerçekleşebilir..

Çeşitli nedenlerle ortaya çıkarlar: kişilik veya stil farklılıkları, kişisel veya aile sorunları, liderlik, yönetim ve bütçe gibi organizasyonel faktörlere kadar.

grup içi

Aynı grup içinde ortaya çıkarlar ve çoklu nedenlerle üretilebilirler. Bir örnek, eski üyeler ile yeni işçi arasındaki mevcut ilişki olabilir; bu, işçinin nasıl muamele edileceği konusundaki beklentisi ile algıladığı gerçeklik arasında bir tutarsızlık yaratır..

Ayrıca zayıf iletişim, iç rekabet, değer ve ilgi alanları arasındaki farklar, kıt kaynaklar ve kişilik çatışmaları gibi nedenleri de etkiler..

gruplararası

Aynı organizasyonun iki veya daha fazla grubu arasında ortaya çıkar ve her ekibin öncelikleri arasındaki farklılıklara, sınırlı kaynaklara erişim, belirli grupların diğerleri üzerinde egzersiz yapmak istediği kontrol vb..

Burada, fonksiyonlar arasındaki rekabet nedeniyle yatay bir gerilim meydana gelebilir; örneğin, satış departmanı vs. üretim Hiyerarşik seviyeler arasındaki rekabet nedeniyle dikey gerginlik de olabilir; örneğin, ofis başkanlığına karşı idari yönetim.

Genel sebepler

Rol çatışması

Bir bireyin organizasyon içinde birden fazla rolü olduğunda veya iyi tanımlanmadığında ifade eder. Bir görev veya projeden kimin sorumlu olduğu belli değilse, çatışma yaratılır.

Agresif veya pasif davranış

Bu tür davranışlar, düşmanca bir ortam yaratabileceği ve takım olarak çalışma girişimini iptal edebileceği için gruba zararlıdır..

Office Romantizm

Favoritizm suçlamaları, özellikle bir üst düzey ile çalışanı arasında bir ilişki olması durumunda ortaya çıkabilir..

Kaynak yetersizliği

Zaman, para ve malzeme gibi kaynakların yetersizliği, şirket üyeleri bunları elde etmek için birbirleriyle rekabet ettiği için bir çatışmaya yol açabilir..

İletişimde girişim

Bir çalışan başka birinden bilgi isterse ve bu düzgün yanıt vermezse, güvenilmez bilgiler üretilir..

Genel aşamalar

Gizli çatışma

Bu aşamada, potansiyel olarak bir çatışmanın tetikleyicisi olabilecek faktörler var.

İnsanların, başkalarının kabul etmediği durumlar yaratabilecek farklı fikirleri, değerleri, kişilikleri ve ihtiyaçları vardır. Bu farklılıkları ortaya çıkarmak için bir anlaşmazlık olmadıkça, bu bir problem değildir.

acil

Bu aşamada çatışmalar kurulmaya başlar, çünkü ilgili taraflar belirli bir konu hakkındaki görüşlerinde farklı olduklarını kabul ederek gerginliğe ve uyuşmazlığa neden olurlar..

kızışma

Eğer uzlaşan taraflar bir çözüme ulaşamazlarsa, çatışma yoğunlaşarak şiddetlenebilir. Bu, daha fazla insanı çekebilir ve onları dahil edebilir, gerginliği artırabilir, bir taraftan veya diğerinden taraf yaratabilir.

durgunluk

Bu aşamada, çatışma katılımcıların hiçbirinin pozisyonlarından geri adım atmaya istekli olmadığı noktaya kadar kontrolsüz hale geldi ve her iki taraf da inançlarının doğru olduğu konusunda ısrar ediyor..

müzakere

Sürecin bir noktasında, çatışmaya katılan bir ya da daha fazla insan bir çıkış yolu bulma ihtiyacını fark eder. Bu aşamada, taraflar müzakere etmeye ve bir çözüm bulmayı düşünmeye başlar.

karar

Katılan her bir kişinin bakış açısını dinledikten sonra, katılımcılar bazen karşılaştıkları sorunun çözümüne gelebilirler.

uzlaşma

Partilerin çözüme ulaşması durumunda, çatışma sırasında zarar görebilecek ilişkileri onarmak gerekir..

örnek

Marta, bir üretim şirketinin satın alma alanında, o bölüm başkanının emri altında çalışan mükemmel bir analisttir..

Çalışmaya başladığında, çalışanların geri kalanının, işini verimli bir şekilde yapmasını engellediği için rahatsız eden çalışma kurallarına uymadığını gözlemlemiştir..

Buna ek olarak, sahibinin karısı, şirkette çalışmamış olmasına rağmen çalışmalarını düşündü ve engelledi. İlk başta patronuyla iyi profesyonel ilişkileri vardı, ancak şirket sahibinin müdahalesinden şikayet ettiği için gerildiler..

Marta bir toplantıda kendisini kontrol edemedi ve patronuyla güçlü bir tartışma yaptı; Bu rahatsız edici ortam gittikçe daha keskin hale geldi. Çalışmalarının değerli olmadığını veya tanınmadığını düşünüyor, bu yüzden şirket içinde devam edebileceğinden emin değil..

Tüm bu durum hem patronunuzla hem de şirket sahipleriyle çatışan bir tablo çizmenizi sağlar.

Çatışmanın çözümü

Bu kişiler arası çatışmaya göre, İnsan Kaynakları sahibi ve yöneticisi müdahale etmeye karar verir. Benlik saygısı, çalışma alanlarının şemaları, rol ve sorumlulukların tanımlanması ve iddialı iletişim odaklı stratejiler düzenlemek.

Marta, iddialı davranışlar geliştirmeyi ve etkili iletişim kurmayı öğreniyor. Ayrıca sınırları belirlemeyi de öğreniyor.

Çalışan departmanda zaten, her biri kendi rolüne göre tanımlandığı iyi bir organizasyon şeması var. Tartışmalar belirgin şekilde azaldı ve çalışma ortamı düşmanca davranmaktan vazgeçti.

referanslar

1. Wikipedia (2018). Örgütsel çatışma. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Örgütsel Çatışma. Alındığı kaynak: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Örgütsel Çatışmanın Nedenleri. Smallbusiness - Chron. Alındığı kaynak: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Örgütsel Çatışma Türleri. Bizfluent.com'dan alınmıştır.
5. Ebrary (2018). Çatışma (veya) Çatışma Sürecinde Aşamalar. Alındığı kaynak: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Sekiz Çatışma Aşaması. Smallbusiness - Chron. Alındığı kaynak: smallbusiness.chron.com.