Pay:
Örgütsel Teşhis Teşhis Modelleri, Teknikleri, Örnek
örgütsel tanı Mevcut ve istenen performans arasındaki boşlukları ve hedeflerine nasıl ulaşabileceğini belirlemek için bir kuruluş görmek için etkili bir yoldur. Teşhis genel olarak bir ekip, proje veya şirket ile sınırlandırılabilir..
Bu üç adım içeren bir süreçtir: halka açık bir insan sistemine girmek, farklı deneyimler hakkında geçerli veriler toplamak ve kurumsal performansı geliştirmek için sisteme geri bildirimde bulunmak. Bir örgütün işleyişini ve verimliliğini değerlendiren yapılandırılmış bir yaklaşımdır.
Her durumda, aynı şekilde çalışır: ilk olarak, kuruluşun değerlendirmesi, farklı yöntemler (görüşmeler, anketler, gözlemler vb.) Ve farklı bilgi kaynakları (çalışanlar, liderler, müşteriler, tedarikçiler) kullanılarak yapılır. mümkün olan en spesifik görüntüye sahip olmak.
Bir sonraki adım, bir durumun gerçek durumunu istenen sonuçlarla karşılaştırmak ve somut bir eylem planı geliştirmektir. Gerçekleştirilecek faaliyetlere öncelik verilir ve uygulanır.
Son yıllarda örgütsel tanı, örgütsel gelişim sürecinin bir parçası olarak kullanılan bir teknik olmaktan kendisi tarafından önemli bir teknik haline gelmiştir..
Teşhisin amacı örgütün karşılaştığı sorunları tespit etmektir. Ayrıca, yönetimin çözümleri planlayabilmesi için nedenlerini de belirleyin..
Örgütsel gelişimin başlangıcından itibaren tanı, tamamen davranışçı bir yaklaşım olmaktan çıkıp stratejik ve bütünleşik bir iş teşhisi olmaktan ve insanların faaliyet gösterdikleri bağlamdaki etkileşimlerini araştırmak için tecrit edilmiş insan müdahalelerini dikkate almaktan geçmiştir..
Organizasyonel kültürün etkin teşhisi, yapısal ve operasyonel güçlü ve zayıf yönleri, başarılı bir organizasyonel gelişim müdahalesi için temeldir..
indeks
- 1 Örgütsel tanı modelleri
- 1.1 Açık sistemler modeli
- 1.2 Kapalı sistemlerin modeli
- 2 Teknik
- 2.1 Teşhis yöntemleri
- 2.2 Genel süreç
- 2.3 Müdahale teknikleri
- 3 Örnek
- 3.1 NASA Örneği
- 4 Kaynakça
Örgütsel tanı modelleri
Birçok profesyonel, araştırmalarını yönlendirmek için uygulamış deneyimli danışmanlar ve araştırmacılar tarafından geliştirilen modelleri kullanır..
Bu modeller geçmişte kritik olduğu kanıtlanmış organizasyonel özellikleri belirler. Standart modeller ayrıca danışmanların tüm projelerde tutarlılığı korumalarına yardımcı olur..
Ne yazık ki, mevcut modellerle çalışmak, yorumlanması zor birçok veri üretme riskini taşır. Ayrıca, kuruluş için zorlukları ve kritik sorunları ele almamak ve bunun ayırt edici özelliklerini yansıtmamak..
Bu dezavantajları önlemek için, danışmanlar standardize modelleri organizasyona ve koşullarına uyum sağlamak için uyarlarlar..
Kurumsal teşhis modelleri açık sistemler veya kapalı sistemler içinde olabilir..
Açık sistemler modeli
Açık sistem modelleri, bir kuruluştaki tüm bileşenlerin birbiriyle ilişkili olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, bir bileşenin değiştirilmesi diğer bileşenler üzerinde bir etkiye sahip olacaktır..
Açık sistem modelleri ayrıca kuruluşun dış ortamını da göz önünde bulundurur ve kararlar ve değişiklikler üzerindeki etkilerini dikkate alır..
Bu, organizasyonların görevlerin, liderliğin, değişimin ve karar vermenin son derece karmaşık işlevlerinden oluşan bir dizi olduğu fikrini ortaya koymaktadır..
Her ne kadar bu karmaşıklık aynı anda göz önüne alınmayacak kadar zor olsa da, açık sistemler modeli, bütünün tek başına her bir bileşenden daha güçlü ve daha etkili olduğu kavramını desteklemektedir..
geribesleme
Açık sistemler modeli ilginçtir, çünkü işlem boyunca sürekli geri besleme döngüsünü destekler.
Bilgi ve insan sermayesi gibi girdileri, sosyal ve teknolojik bileşenler gibi dönüşümleri ve organizasyonun faaliyet gösterdiği dış çevre bağlamında ürünler (mallar, hizmetler ve entelektüel sermaye) dikkate alıyoruz..
Bu kategorilerin her birinde, organizasyonu ilerletmeye yarayan sürekli bir geri bildirim vardır. Ayrıca işe yaramadı ve iyileştirilmesi gereken kavramlar ya da fikirleri yeniden düşünmeye, onu iade etmeye hizmet ediyor..
Bu, denemeyi ve hatayı teşvik etme fikrine benzer: birçok şeyi prova edin ve işlerin devam etmesini sağlayın. İletişim, etkili ve zamanında geri bildirim sağlamak için bu modelde önemli bir bileşen olarak kabul edilebilir..
Kapalı sistemler modeli
Kapalı sistemler modeli esnekliği ve uyarlanabilirliği desteklemez, çünkü dış çevreyi tamamen göz ardı eder ve tamamen iç bileşenlere odaklanır.
Şu anda, dış güçleri görmezden gelmek, krizle veya başarısızlıkla kınayan zayıf bir örgütlenmenin işaretidir, çünkü ortaya çıkan değişikliklerle yüzleşmek için yeterince hazırlıklı olmayacaktır..
Ek olarak, kapalı sistem modelleri işleri doğru yapma kavramını desteklemektedir..
Bu, organizasyonun ve ekibinin üyelerinin büyümesini sınırlandırır, çünkü bugünün değişen dünyasında bir zorunluluk olan hiçbir şekilde herhangi bir gelişme ya da örgütsel öğrenmeyi desteklemez..
teknikleri
Tanı yöntemleri
Organizasyonları ve fenomenlerini analiz etmenin ve teşhis etmenin birçok yolu vardır. Aşağıdakiler en sık kullanılan yöntemlerdir:
- anketler .
- görüşmeler.
- gözlem.
- Kayıtların analizi, sirküler, değerlendirme raporları ve diğer örgütsel literatür.
- Kuruluşların ve çeşitli birimlerin verilerinin analizi.
- Görev takımları ve görev grupları.
- Problem belirleme / problem çözme atölyeleri.
- Seminerler, sempozyumlar ve eğitim programları.
- Kritik olayların tescili ve incelenmesi.
Genel süreç
Örgütsel tanı aracını kullanma süreci, önce çalıştığı kuruluşu ve sektörü anlamaktı..
Daha sonra bir soruşturma yürütülür ve sektörde üyelerle görüşülür. Teşhis edilecek organizasyonun bazı kilit üyeleriyle yapılan görüşmeler için yapılandırılmış sorular yaratılmıştır..
Ayrıca, bazı örgütsel yönleri takip ederken gözlemlemek için kurumun ofislerinde ve koridorlarında bulunmakla da ilgilidir..
Oradan örgütsel tanı modelinde duyulan, kaydedilen ve gözlenen bilgileri bölmek için basit ve doğrudan bir işlem olan belgelere gidiyoruz.
Müdahale teknikleri
Örgütsel teşhis ile örgütler güç ve statü arasındaki farklılıkların azaltılmasını teşvik ederek daha etkili hale gelir. Ayrıca açık iletişimde katılımcı karar verme, işbirliği, dayanışma ve üyelerinin insan potansiyelinin gelişimi.
Değişimi ve gelişmeyi desteklemek için, organizasyonel gelişim danışmanları çok çeşitli müdahale teknikleri geliştirmiştir. Aşağıda, en doğrudan yönlendirildiği örgütsel sistemin bir parçası tarafından gruplandırılmış bu müdahalelerin bir özeti..
İnsan kaynakları
Programlar ve eğitim kursları, işe alım, seçme, danışmanlık, yerleştirme ve stres yönetimi ve sağlık bakımı için programlar yoluyla becerilerin, tutumların ve değerlerin değiştirilmesi veya seçilmesi
Davranış ve süreçler
Eğitim, takım oluşturma, süreç danışmanlığı ve çatışmanın çözümü için üçüncü taraf müdahalesi yoluyla karar alma, liderlik ve iletişim gibi etkileşim süreçlerinde değişiklikler.
Kendi kendine teşhis ve eylemlerin planlanması için anket verilerinin geri bildirimi.
Organizasyonel yapılar ve teknolojiler
İşlerin yeniden tasarımı, idari prosedürler, ödül mekanizmaları, iş bölümü, koordinasyon mekanizmaları ve çalışma prosedürleri.
Hedefler, stratejiler ve örgüt kültürü
Atölye çalışmaları ve alıştırmalarla hedeflerin netleştirilmesini ve stratejilerin oluşturulmasını teşvik edin. Kuruluşlar arasında işbirliği bağlantılarını kolaylaştırmak. Kurum kültürlerini inceleyin ve değiştirin (değerler, normlar ve inançlar).
örnek
Örgütsel tanı, örgütün rutin işlemlerini durdurduğu için müdahale şeklidir. Üyelerin değişim konusundaki beklentilerini etkileyebilir ve kendileri ve organizasyonları hakkında nasıl düşündüklerini etkileyebilir..
NASA Örneği
NASA'nın, bütçe kesintilerine cevaben, dünyadaki diğer kuruluşlarla fikir paylaşmak ve sorunları çözmek olan açık inovasyonu uygulama girişiminin bir analizi yapılabilir. İnsan kaynakları sisteminiz aşağıdaki gibi tanımlanabilir:
- Yapılandırılmamış iş: aynı anda anında çalışan birçok proje.
- Projelerde nasıl veya neyin çalışılacağını belirleyen bir süreç yoktur.
- Çok fazla tecrübe gerektiren bir alanda başarıya izin veren açık bir hiyerarşi ve süreç vardır..
- Kimin neyi, hangi beceri kümesinin işe yaradığını vb. Üzerinde çalışmak istediğini temel alan görevlerin nasıl yapıldığını gösteren bir yöntem sunar..
- İnsanları kovmama kültürü.
- Büroda bütçe kesintileri sırasında ilk ilk işten atılan birçok müteahhit.
- Çok iyi muamele görmüş ekip üyeleri.
- Düşük tazminat ödenekleri, örgütsel kültürü etkilemese de. İnsanlar orada olmak istiyor ve bu yüzden daha düşük maaş ödeneği alıyorlar.
- Çalışanlar NASA'yı üstün bir işveren olarak görüyor, çünkü insanların yenilikçi olmalarına ve yeni bir fikre katkıda bulunmalarına ya da daha önce yapılmamış bir şeye katkıda bulunuyorlar..
Yapılan müdahaleler
Bu durumda, organizasyon açık yenilik fikrini satın almıyordu. Bu NASA'nın kaliteli sonuçlarına ulaşmaya devam etmek için tasarlanmış bir projeydi. Dış ortamdaki bütçe kesintileri nedeniyle meydana gelen değişiklikler nedeniyle NASA'dan dış işbirliğini gerekli kıldı..
Eğitim oturumları, geribildirim fırsatları, açık inovasyona katılım için ödüller gibi müdahaleler tanıtıldı. NASA'nın açık yeniliği kullanabilmesi için bir kontrol listesi de oluşturuldu.
NASA davasında değişim ajanları tarafından alınan tüm bu müdahaleler nihayetinde kaynakların azalması, hayatta kalma endişesi, azalan motivasyon ve değişime direnç nedeniyle yaratılan çatışmaları uzlaştırmaya çalıştı.
Şirketin vizyonunu günlük operasyonların gerçeği ile aynı hizaya getirmek gibi çalışmak gibi uygun müdahaleler, çatışmalar olduğunda uzlaşmak ve olumlu sonuçlar almak için kullanılabilir..
referanslar
- Vikipedi, özgür ansiklopedi (2018). Örgütsel teşhis. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Örgütsel Tanı ve Gelişme. RapidBi. : Alındığı: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Örgütsel Teşhis: Bilmeniz Gerekenler ve Kuruluşların Neden Yardımımıza İhtiyacı Var? CPHR Manitoba. Alındığı kaynak: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Örgütsel tanı ne zaman yapılmalıdır? Alındığı kaynak: audacium.com.
- Harrison (2004). Teşhis: Yaklaşımlar ve Yöntemler Bölüm 1 (PDF). Alındığı kaynak: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Ünite 8 örgütsel tanı: araçlar ve teknikler (PDF). Alındığı kaynak: egyankosh.ac.in.