Konumların analizi, aşamaları, yöntemleri, önemi, amaçları ve örnek

iş analizi işlerin işlevlerini ve gereksinimlerini ve bu işlevlerin belirli bir pozisyon için göreceli önemini tanımlamak ve ayrıntılı olarak belirlemek için kullanılan bir süreçtir..

İnsanların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için çok önemli bir prosedür. Ayrıca kuruluşların yeteneklerini en üst düzeye çıkarmak için çalışanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak.

Önemli bir iş analizi kavramı, yapılan analizin kişinin değil konumunun olmasıdır. Her ne kadar veriler görüşmeler veya anketler yoluyla ücretlerin sahipleri ile toplanabilse de, analizin sonucu kişinin tanımı değil pozisyonun açıklamasıdır..

İş analistleri genellikle endüstriyel psikolog veya endüstriyel psikolog gözetiminde eğitim almış ve hareket eden insan kaynakları personelidir..

Bu kavramı tanıtan ilk endüstriyel psikologlardan biri Morris Viteles'ti. 1922'de, bir tramvay şirketinin çalışanlarını seçmek için bu analizi kullandı..

indeks

• 1 İş analizinin amacı nedir??
• 2 Genel aşamalar
  • 2.1 Görevler ve görevler
• 3 Yöntem
  • 3.1 Gözlem
  • 3.2 Röportajlar
  • 3.3 Anketler ve anketler
  • 3.4 Kritik ve günlük olaylar
  • 3.5 İş analizi anketi
• 4 Önemi
  • 4.1 Pozisyonla ilgili bilgi vermek
  • 4.2 Çalışan ile pozisyonun yeterli şekilde ayarlanması
  • 4.3 Etkili işe alım uygulamaları
• 5 Amaç
  • 5.1 Eğitim ihtiyaçları
  • 5.2 Tazminat
  • 5.3 Seçim prosedürleri
  • 5.4 Performans değerlendirmesi
• 6 Örnek
  • 6.1 İşçi odaklı
• 7 Kaynakça

İş analizinin amacı nedir??

İş analizi sonuçları, eğitim tasarımında, performans değerlendirmelerinin ve süreçlerin geliştirilmesinde kilit etkilerdir..

Analiz sonrası tekniklerin uygulanması, bir pozisyondaki bilgilerin, halihazırda olduğu gibi, varolan bir pozisyon için insanlar için işe alım, seçme, eğitim ve değerlendirme programları geliştirmek için kullanılabileceğini varsaymayı mümkün kılar. gelecekte.

Doğru bir iş tanımı oluşturulmadan önce, pozisyonun ihtiyacını ve amacını ve işin nasıl yapılacağını değerlendirmek için bir iş analizi yapılmalıdır..

Konumun açıklaması temel fonksiyonların bir listesini içermelidir. İş analizi, bir pozisyonda gerçekleştirilecek işin doğru bir şekilde tanımlanmasını sağlar. Bir iş tanımı sadece iş analizinin bulgularını belgeliyor.

Genel aşamalar

İş analizi süreci, uygun yönetim uygulamalarını takip ederek mantıklı bir şekilde gerçekleştirilmelidir. Bu nedenle, kullanılan yöntemlerden bağımsız olarak çok aşamalı bir süreçtir..

Bir iş analizinin aşamaları, kullanılan yöntemlere ve dahil edilen işlerin miktarına göre değişebilir. Genel aşamalar:

- Analiz sonrası planlama.

- İlgili personelle hazırlık ve iletişim.

- İş analizi yapmak.

- Görev tanımlarının ve ücret şartnamelerinin geliştirilmesi.

- Açıklama ve özelliklerin bakımı ve güncellenmesi.

Bu süreç, sahibinin işlevlerini, işin doğasını ve koşullarını ve bazı temel nitelikleri tanımlayan bir iş analisti içerir..

Bundan sonra, analist pozisyonun gereklerini gösteren bir form doldurur. Geçerli bir görev listesi oluşturulur. Bu liste fonksiyonel alanlar, ilgili görevler ve temel eğitim önerilerini içerir..

Sahipler ve denetçiler, analizin doğrulanması için bu son listeyi doğrulamalıdır. İş analizi aşağıdaki alanlarda bilgi toplamalıdır:

Görevler ve görevler

Bir pozisyonun temel birimi, belirli görevlerin ve görevlerin yerine getirilmesidir. Bu unsurlar hakkında toplanacak bilgiler şunlar olabilir: frekans, süre, çaba, beceri, karmaşıklık, ekipman, standartlar, vb..

İş analizi, bir işin görevlerini insan özellikleri bilgisi ile birleştirir. İş analizine yaklaşmanın iki farklı yolu vardır:

Görev odaklı

Çalışmanın performansına dahil olan gerçek faaliyetlere odaklanırlar. Bu prosedür, işin görevlerini, sorumluluklarını ve işlevlerini dikkate alır.

İş analisti daha sonra açıkça ve ayrıntılı bir şekilde yerine getirilen görevleri belirleyen görev beyanları geliştirir..

Görev ifadeleri oluşturduktan sonra, pozisyon analistleri görevleri ölçekler halinde sınıflandırarak hatanın önemini, zorluğunu, sıklığını ve sonuçlarını gösterir..

İşçiye yönelik

Amacı, işi başarıyla yürütmek için gerekli insan özelliklerini incelemektir. Bu özellikler dört kategoride sınıflandırılmıştır: bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler.

Bilgi, insanların işi yapmak için ihtiyaç duydukları bilgidir. Öte yandan, beceriler her görevi gerçekleştirmek için gerekli becerilerdir. Son olarak, kapasiteler zaman içinde nispeten kararlı özelliklerdir.

Diğer özellikler diğer tüm niteliklerdir, genellikle kişilik faktörleridir..

Bir pozisyon için gereken özellikler, daha sık performans göstermesi için önemli görevlerden çıkarılır..

yöntemleri

Gönderi analizlerinde kullanılabilecek yöntem; pozisyon türü, pozisyon sayısı, sahip sayısı ve pozisyonların konumu gibi belirli noktalara bağlı olacaktır..

Tek tek veya kombinasyon halinde kullanılabilecek birkaç yöntem vardır. Bunlar şunları içerir:

gözlem

Bu ilk kullanılan analiz yöntemiydi. Bu süreç basitçe işini yapan görevlileri gözlemlemek ve not almaktır..

Bazen, izlerken sorular sorulur ve genel olarak görevler bile yerine getirilir. Ne kadar çok aktivite gözlemlenirse, söz konusu konumlar o kadar iyi anlaşılacaktır..

görüşmeler

Sahiplerle görüşerek yapılan gözlemi tamamlayabilmek çok önemlidir. Bu görüşmeler, gözlemlere ve diğer iş analizlerine dayanan belirli bir dizi soru olduğunda en etkilidir..

Ayrıca, insan kaynakları temsilcileri, eğitmenler veya pozisyonları hakkında bilgi sahibi olan yöneticilerle yapılan önceki görüşmelere dayanıyorlar..

Anketler ve anketler

Anketler veya anketler, çalışanların davranışları şeklindeki görevlerin ifadelerini içerir.

Uzmanlardan, her bir ifadenin deneyimini, işin genel başarısındaki önemi ve sıklığı gibi farklı bakış açılarından değerlendirmeleri istenir..

Anketler ayrıca, görevleri yerine getirmek için pozisyonun gerekliliklerinin önemini de derecelendirmeyi istemektedir ve uzmanlardan çalışmanın içeriğini derecelendirmesi istenebilir..

Gözlemlerin ve görüşmelerin sonuçlarından farklı olarak, ankete verilen cevaplar, gönderinin bileşenlerinin daha objektif bir kaydını sağlamak için istatistiksel olarak analiz edilebilir..

Şu anda, bu anketler ve anketler sahiplerine çevrimiçi olarak sağlanmıştır..

Kritik olaylar ve günlükler

Uzmanlardan, başarı veya başarısızlığa yol açan davranış veya performansın kritik yönlerini tanımlamaları istenir..

Örneğin, bir elektrik servis teknisyeni şefi, teknisyenin zaman alıcı bir projede bir planı doğrulayamadığını, bir hattın kesilmesine ve büyük bir güç kaybına neden olduğunu bildirebilir..

Bir çalışma günlüğü olan ikinci yöntem, işçilerden ve / veya denetçilerden belirli bir süre için faaliyetlerin kaydını tutmalarını ister..

İş analizi anketi

İş Analizi Anketi (OTP) iş yerindeki beceri seviyesini ve bir dizi iş fırsatı için başvuranların temel özelliklerini değerlendirir. Birçok analiz raporu üretmek için bir dizi ayrıntılı soru içermektedir..

Yetenek testlerinde sunulan niteliklere göre pozisyonun bileşenlerinin geçerliliğini ölçmek için tasarlanmıştır..

CAP, "iş elemanları" adı verilen 195 unsur içermektedir ve altı farklı bölümden oluşmaktadır:

- Bilgi girişi.

- Zihinsel süreçler.

- İş sonucu.

- Diğer insanlarla ilişkiler.

- İşin bağlamı.

- İşle ilgili değişkenler.

önem

İş analizi yapmanın temel amaçlarından biri iş tanımlarını hazırlamak ve şartnameleri hazırlamaktır. Aynı şekilde, bir kuruluşta işgücünün uygun seviyedeki kalitesini işe almaya da yardımcı olacaklar..

Ek olarak, iş analizi bir pozisyonun gerekliliklerini ve yapılacak işleri belgelemek için kullanılır..

İnsani performans geliştirme endüstrisi, eğitim ve gelişim faaliyetlerinin odaklanmış ve etkili olmasını sağlamak için iş analizi kullanır..

İnsan kaynakları ve endüstriyel psikoloji alanında, iş analizi sıklıkla personel seçimi, eğitim, sınıflandırma ve / veya ücretlendirmede kullanılacak bilgileri toplamak için kullanılır..

Endüstriyel psikologlar bir işin fiziksel gereksinimlerini belirlemek için iş analizini kullanır ve herhangi bir fiziksel gerileme geçirmiş bir kişinin işi uyum sağlamak için bazı uyum şartlarına ihtiyaç duyup duymadığını kontrol edip etmediğini kontrol eder..

Sertifika sınavları geliştiren profesyoneller, geçerli bir içerik sınavı oluşturmak için örneklenmesi gereken etki alanı öğelerini belirlemek için analiz sonrası kullanır.

Pozisyonla ilgili bilgi vermek

Pozisyonla ilgili değerli veriler sunarak, yöneticilerin belirli bir işin işlevlerine ve sorumluluklarına uymalarına, ilgili riskler ve tehlikelere, işi yapmak için gereken beceri ve yeteneklere ve diğer ilgili bilgilere uymalarına yardımcı olur.

Çalışan ile pozisyonun doğru ayarlanması

Bu en önemli idari faaliyetlerden biridir. İş ilanlarını dolduran doğru kişi, insan kaynakları yöneticilerinin beceri, anlayış ve yetkinlik testidir..

Böylece iş analizi, belirli bir işi başarıyla gerçekleştirmek için ne tür bir çalışanın uygun olacağını anlamalarına yardımcı olur..

Etkili işe alım uygulamaları

Kim boş yer doldurmalı? Belirli bir iş için kime gitmeli? Analiz sonrası bu soruları cevaplar. Böylece yöneticilerin etkili işe alma uygulamaları yaratmasına, oluşturmasına ve sürdürmesine yardımcı olur.

hedefleri

İş analizinin amaçlarından biri, aşağıdakiler gibi soruları cevaplayabilmektir:

- Pozisyon var neden?

- İşçi ne fiziksel ve zihinsel aktiviteler yapar?

- İş ne zaman yapılacak??

- Yapılacak iş nerede?

- Hangi şartlar altında gerçekleştirilecek??

Ayrıca, pozisyonun eğitim, seçim, tazminat ve performans değerlendirmesi gibi istihdam prosedürleriyle ilişkisini de oluşturun ve belgeleyin. Diğer hedefler:

Eğitim ihtiyaçları

Faaliyetleri ve becerileri ve bu nedenle işin gerektirdiği eğitimi göstermelidir. Eğitim ihtiyaçlarını geliştirmek için kullanılır:

- Eğitim içeriği.

- Eğitimin etkinliğini ölçmek için değerlendirme testleri.

- Eğitim yöntemleri: küçük gruplar, bilgisayara dayalı, video, sınıf.

tazminat

İş analizi bilgisi, her işin değerini ve dolayısıyla uygun tazminatını tahmin etmek için çok önemlidir..

Tazminat genellikle iş için gereken beceriye ve eğitim seviyesine, sorumluluk derecesine, güvenlik risklerine vb. Bağlıdır. Bütün bunlar pozisyon analizi ile değerlendirilebilecek faktörlerdir..

İş analizi, her işin göreceli değerini belirlemek için bilgi sağlar. Tanımlamak veya belirlemek için kullanılır:

- Beceri ve eğitim düzeyleri.

- Çalışma ortamı: tehlikeler, dikkat, fiziksel efor.

- Sorumluluklar: denetleme, mali.

Seçim prosedürleri

Analiz sonrası, işin ne gerektirdiği ve bu aktivitelerin gerçekleştirilmesi için hangi insan özelliklerinin gerekli olduğu hakkında bilgi sağlar.

Bu bilgiler, iş tanımları ve spesifikasyonlar biçiminde, ne tür insanları seçmeniz gerektiğine karar vermenize yardımcı olur. Seçim prosedürlerinde aşağıdakileri geliştirmek için kullanılır:

- Pozisyonun ilan ilanlarına dahil edilme işlevleri.

- Pozisyon için uygun maaş seviyesi.

- Asgari eğitim ve / veya deneyim gereksinimleri.

Performans değerlendirme

Performans değerlendirmesi, her çalışanın gerçek performansını performans standartları ile karşılaştırır..

İş analizi belirli aktiviteleri ve iş performansı standartlarını belirler.

örnek

Bir kar-kedisi operatörünün kayak pistinde çalışması için, görev odaklı bir iş analizi bu ifadeyi içerebilir:

Kayakçıların, snowboardcuların işaretlediği karları ve düşen yeni karı yumuşatmak ve eşleştirmek için genellikle geceleri kar-kedisi bombacısını çalıştırır.

Öte yandan, iş odaklı bir iş analizi bu ifadeyi içerebilir:

Karın kedisinin doğru derinlik yapılandırmasını ve belirli bir kayak yamacında istenen geçiş sayısını seçerek, araziyi, karın derinliğini ve durumunu değerlendirin.

İş analizi yöntemleri de görev odaklı ve işçi odaklı yaklaşımlar kullanılarak geliştirilmiştir..

Her iki yaklaşımın da nihai sonucunun gerekli şartların beyanı olduğu düşünüldüğünde, pozisyon analizini gerçekleştirmenin “doğru” yolu olarak da kabul edilemez..

İşçiye yönelik

İş odaklı iş analizleri genel insan davranışı sağlama eğiliminde olduğundan ve davranış kalıpları bir işin teknolojik bölümleriyle daha az bağlantılı olduğundan, eğitim programları geliştirmek ve çalışanlara geri bildirim sağlamak için daha yararlı veriler üretir.

Ek olarak, günümüzün tipik işyerinde var olan değişkenlik, belirli görevlerin açıklamasını izolasyonda daha az değerli hale getirebilir.

Bu nedenlerden dolayı, işverenlerin bugün iş analizinde işçi odaklı yaklaşımları geçmişte olduğundan daha fazla kullanma olasılığı yüksektir..

referanslar

1. Vikipedi, özgür ansiklopedi (2018). Konum analizi anketi. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
2. İK Rehberi (1999). İş Analizi: Genel Bakış. Alındığı kaynak: job-analysis.net.
3. Vikipedi, özgür ansiklopedi (2018). İş analizi Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
4. Yönetim Etüt Kılavuzu (2018). İş Analizinin Avantajları ve Dezavantajları. Alındığı kaynak: managementstudyguide.com.
5. İnsan Kaynakları Nedir (2018). İş Analizi Sürecindeki Aşamalar. Alındığı kaynak: whatishumanresource.com.