Pay:
Pozisyon Değerleme Yöntemleri, Avantajları, Dezavantajları ve Örnekleri
pozisyon değerlemesi, İşlerin değerlendirilmesi veya değerlendirilmesi olarak da adlandırılan bu, amacı, bir kuruluş içinde gerçekleştirilen çalışmanın değerini değerlendirmek ve belirlemek olan sistematik bir süreçtir. Genellikle tek tek yapılır.
Yani, her bir görevle ilgili maaşları belirlemek için her bir çalışanın çalışmalarını değerlendirerek gerçekleştirilirler. Bu terimi, farklı işler hakkında bilgi toplayan bir sistem olan iş analizi ile karıştırmayın..
Bununla birlikte, iş değerlendirmesi, değerlendirmesine devam etmek için en azından önceki çalışmaların asgari analizini gerektirir. Genel olarak, bu değerlemenin gerçekleştirildiği dört yöntem bilinmektedir: sıralama veya sıralama, sıralama, faktöre göre puanlama ve faktör karşılaştırması..
indeks
- 1 Yöntem ve örnekler
- 1.1 Sıralama veya sipariş verme yöntemi
- 1.2 Sınıflandırma yöntemi
- 1.3 Faktör karşılaştırma yöntemi
- Faktörlere göre 1.4 Puan yöntemi
- 2 Kaynaklar
Yöntemler ve örnekler
Sıralama veya sipariş verme yöntemi
Bu yöntem yürütmek için en basit ve en basittir. Temel olarak, farklı işlerin önem derecelerine göre sıralanması için karşılaştırılması ile ilgilidir..
Her görevin önemi işin miktarı, üstlendiği sorumluluk ve bunu yapan işçinin ihtiyaç duyduğu beceri bakımından ölçülür..
Uygulama modu
1- İlk önce işler daha sonra karşılaştırılmak için gerekli özellikleri göz önünde bulundurularak analiz edilir..
2- Referans eserler (10'dan 20'ye kadar) tanımlanır. Fikir, görevlerin sırasını kolaylaştırmaktır. Bu referans çalışmaları en önemlisi ve en önemlisi, bazı ara işler vs. olabilir..
3- Tüm işler referans mevkilerine yerleştirilir.
4- Tüm pozisyonlar önemli iş faktörleri göz önüne alınarak gruplara ayrılır; yani, benzer sorumlulukları, becerileri ve iş yükleri vardır. Böylece farklı gruplara maaş verilecek.
fayda
- Bu en basit yöntemdir.
- Başlamak çok ekonomiktir.
- Çok az zaman ve bürokrasi tüketiyor.
dezavantajları
- Farklı pozisyonların yargılanması için tanımlanmış standartlar yoktur; bu nedenle, bunlar arasındaki farklılıkları ölçmenin bir yolu yoktur..
- Küçük organizasyonlarda çalışabilir; Ancak, şirketin büyüklüğü arttıkça, yönetilmesi giderek daha imkansız hale geliyor.
örnek
Küçük bir şirketteki referans pozisyonları şunlar olabilir:
1- Genel Müdür.
2- Fabrika müdürü.
3- Operatör.
Bu nedenle, mesajlar bu üç referans noktası arasına yerleştirilecektir. Örneğin, bir departman yöneticisi, yürütme yöneticisi ile fabrika yöneticisi arasında, bir çalışan ise fabrika yöneticisi ve operatör arasında olacaktır. Bu şekilde, hiyerarşik bir düzen elde edilir.
Sınıflandırma yöntemi
Bu yöntem, işleri bu fonksiyondan sorumlu yetkili bir makam tarafından belirlenen farklı sınıflara veya derecelere bölmeye dayanmaktadır..
Bu sınıflar eserlerde ortak faktörler tanımlanarak farklılaştırılır; örneğin, beceriler, bilgi veya sorumluluklar. Bu, farklı pozisyonların ve görevlerinin önceki analizi ile mümkündür..
fayda
- Bu basit ve net bir yöntemdir.
- Ekonomiktir ve bu nedenle küçük kuruluşlar için mükemmeldir..
- Sınıflandırmalar, verilen bir maaşın belirlenmesi problemini kolaylaştırmaktadır..
dezavantajları
- Sınıflandırmadan sorumlu komite üyeleri adına taraflı bir yöntem olabilir..
- Bazı karmaşık işlerle uğraşmak, onları yalnızca sınıflandırmalardan birine tanıtmak değildir..
- Mesajlar arasında çok büyük bazı farklılıkları basitleştirir.
örnek
Bu sınıfların bir örneği aşağıdaki olabilir:
1- Yöneticiler: yüksek memurlar buraya girer.
2- Uzmanlar: departman yöneticileri olabilir.
3- Yarı-uzmanlar: Her bölümün çalışanları ortalama pozisyon, operatör vb..
4- Inexpertos: arkadaşlar, temizlik görevlileri vb..
Faktör karşılaştırma yöntemi
Bu sistemin yaptığı, işleri doğru performansı için gerekli olan farklı faktörlere bölmektir..
Bu faktörler, değerlendirilmekte olan somut işleri yürütmek için gerekli sorumluluk, bilgi, tehlike, beceri vb. Olabilir..
Faktörlere sahip olduğunuzda, önem derecelerine göre bir sıralama verilir. Bu şekilde, pozisyonların hiyerarşik bir düzeni gerekli faktörlere göre yapılır ve bu sayede maaşlar belirlenir..
Farklı yöntemlerin göreceli önemini daha iyi ölçtüğü için, bu yöntem öncekilerden daha doğru ve eşit..
Ancak, daha sonra açıklanacak olan faktör puan yöntemi dediğimiz alanda mezunlara puan verildiğinde iyileşir..
fayda
- Çok sayıda iş ve sektörde kullanmak mümkündür..
- Her pozisyonun bireysel faktörlerini gördüğünüz göz önüne alındığında, daha adil ve adaletli.
- Pozisyonun değeri, kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmelerine yardımcı olan parasal değer ile ifade edilir..
dezavantajları
- Karar vericilere, bir ya da diğer faktörlerin subjektif olarak sınıflandırılmasına neden olabilecek faktör sıralamalarını atamaları gerekir. Yani, bir karar verici, bilginin sorumluluktan daha önemli olduğunu düşünebilir ve daha yüksek bir sıralama yapabilir.
- Atanan maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz yönde etkileyebilir.
örnek
Görevlerin içinde üç önemli faktör sorumluluk, beceri ve efor olabilir. Böylece, 10 puanın üzerinde bir operatör pozisyonu için aşağıdaki mezuniyet verilebilir:
- Sorumluluk: 3
- Yetenek: 2
- Çaba: 4
Toplam: 9
Buna karşılık, bir yönetici pozisyonu için mezun olabilir:
- Sorumluluk: 7
- Beceri: 5
- Çaba: 3
Toplam: 15
Bu şekilde, farklı pozisyonların hiyerarşisi ortaya çıkar..
Faktörlere göre puanlama yöntemi
Farklı işleri değerlendirmek için en yaygın yöntem budur. Bu sistemde, eserler, faktör karşılaştırma yönteminde olduğu gibi, tanımlanabilir çeşitli faktörlere ayrılmıştır. Sırayla, bu faktörler genellikle birkaç alt faktöre ayrılır.
Daha sonra, her bir işte sahip oldukları önem temelinde, bu faktörlerin her birine puanlar verilir. Bu puan, sorumlu bir komite tarafından verilir.
Uygulama modu
1- Değerlendirilecek işleri seçin.
2- Pozisyonları (yetenek, sorumluluk, bilgi vb.) Değerlendirmek için dikkate alınacak faktörleri kararlaştırın ve bunları yazılı olarak tanımlayın. Bu, tüm değerlendiricilerin, her bir faktörün neyi kastettiğini tam olarak bilmesi ve aynı fikir için aynı fikre sahip olması için önemlidir..
3- Her faktörün içinde alt faktörleri belirleyin.
4- Her faktöre (100'ün üzerinde) ve ilgili alt faktörlerine bir yüzde verin.
5- Alt faktörlere puanları ile çarpılacak bir puan verin. Bu puan hesaplamaları kolaylaştırmaya yarar, bu yüzden kaç tane tayin etmeye karar verdiğiniz önemli değil. Ancak, yuvarlak olmalıdırlar.
6- Her faktörün puanını ekle.
7- Maaşlar, aritmetik formüle göre tanımlanır..
fayda
- En eksiksiz ve adil yöntemdir.
- Çok sayıda konum ve endüstriye hizmet eder.
- Pozisyonun değeri, kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmelerine yardımcı olan parasal değer ile ifade edilir..
dezavantajları
- Yüzdeler biraz öznel olabilir.
- Gerçekleştirmek daha pahalı.
- Atanan maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz yönde etkileyebilir.
örnek
Önceki örnekte, faktörler alt faktörlere ayrılmıştı. Sorumluluk durumunda:
sorumluluk:
- denetleme.
- malzemeler.
- Gizli bilgi.
Bunların her birine bir yüzde (hem çarpan hem de alt faktörleri çarpılacak) atanır ve bu bir puanla çarpılır (bu durumda, 1000 puan).
Sorumluluk:% 40
- Denetleme:% 40 (*% 40 =% 16). % 16 * 1000 = 160
- Malzemeler:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120
- Gizli bilgi:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120
Bu puanları alarak, puanlar atanır ve bir puan atar (en önce kalan toplam puan ve en az% 10'u olmalıdır). Denetim durumunda, bunlar olabilir:
- Sadece çalışmalarından sorumlu: 10% * 160 = 16
- Bir veya iki kişiyi yönlendirin: 80
- İkiden fazla kişiyi yönlendirir: 160
Böylece, maaşlar, her bir pozisyonun toplam puanlarına göre hesaplanır..
referanslar
- İş derecelendirme faktörleri. (N.D.). gradar.com. Gradar.com'dan alındı.
- Akademisi. (N.D.). academia.edu. Academia.edu'dan alındı
- Uluslararası Konum Değerlendirme Sistemi (IPE). (N.D.). imercer.com. İmercer.com sitesinden alındı.
- Chiavenato, Idalberto (2008). İnsan yetenek yönetimi. İspanya: Mc Graw Tepesi.
- Dessler, Gary (2009). Personel Yönetimi. Meksika: Prentice Salonu.