Pay:
Neohumano Okul İlişkisi, Üstatlar
neohuman okul ilişkicisi 50'li ve 60'lı yıllarda geliştirilen ve işyerinde insan davranışını bireysel bir bakış açısıyla analiz eden ve üretkenliği geliştirmenin ana anahtarı olarak motivasyonu belirleyen bir dizi teoridir..
Bu okul, kurumlardaki verimliliği analiz etmek için bireyleri bireysel olarak tedavi etmemek için bürokrasiyi eleştiren insan ilişkileri okuluna cevap olarak ortaya çıkmaktadır. Verimlilikte iyileşme önerisi, insanların memnuniyeti, teşvikleri ve içsel motivasyonuydu..
Bunun için, insanların bir şekilde veya başka bir şekilde hareket etmelerini sağlayan sebepleri veya motivasyonları bilmek önemlidir. Bu okulda birkaç teori var; En önemli yazarlar Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ve Christ Argyris idi..
indeks
- 1 özellikleri
- 2 Ana üs / temsilciler
- 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
- 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
- 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
- 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
- 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
- 3 Kaynakça
özellikleri
- Bu okul, güncellenmiş olmasına rağmen, insan ilişkileri teorisi ve yapısalcılık kavramlarını içermektedir..
- İlişkilerde kullanılan kontrol tekniklerinde daha fazla gelişmişlik sunar..
- Çalışanların verimliliğini, verimliliği artırmak için bir temel olarak artırmaya odaklanır.
- Motivasyona teşvik olarak hedeflerin dayatılmasını savun.
- Çalışanların daha fazla katılımını savun.
Ana üs / temsilciler
Abraham Maslow (1908-1970)
Maslow, insan davranışlarıyla ilgili çeşitli teoriler geliştiren Brooklyn, New York'tan (ABD) bir psikologdu..
En iyisi, 1943'te formüle edilen ünlü ihtiyaçlar piramididir. Bu konuda, Amerikan, insan davranışının yönetildiği hiyerarşik bir ihtiyaçlar ölçeği oluşturur:
fizyolojik
Piramidin temelidir; yani, bireylerin yaşayamayacakları temel ve biyolojik ihtiyaçlardır: yiyecek, nefes alma, uyku vb..
güvenlik
Piramidin ikinci basamağı, diğerleri arasında düzen, istikrar (ahlaki, ekonomik, sağlık), fiziksel koruma gibi koruma ve güvenlik ihtiyacıdır..
kabul
Burada dostluklar, aşk, aidiyet ve şefkat ihtiyacı vs..
tanıma
Güven, saygı ve başarı gibi benlik saygısı ile ilgili olanlar mı.
kendini gösterme
Son olarak, Maslow, son ihtiyacımızın, yaratıcılık, spontanlık, şeyleri anlama, önyargı eksikliği, diğer yollarla kendi kendini en iyi hali haline getirmek olduğunu savunuyor..
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg'in Maslow ile çok fazla ilişkisi vardı ve motivasyonun iki faktör tarafından verildiğine inanıyordu. Bir yandan, kuruluşların çalışanları (motivasyonları) doğrudan motive edecek bazı faktörleri getirebileceklerini belirtti..
Öte yandan, eğer işyerinde olmasaydı, işçileri motivasyona düşüren başka faktörlerin olduğunu; Ancak, kendileri için, onlar için motive edici bir faktör olmayacaktı (hijyen faktörleri).
motivasyon
Motive edici faktörler, doğrudan işle ilgili faktörlerdir. Bazı örnekler, işin ne kadar ilginç olduğu, hangi promosyon için fırsatların olduğu, ne kadar sorumluluk sahibi olduğu veya hangi tanıma biçimlerinin mevcut olduğu.
Hijyen faktörleri
Bu faktörlerin işi çevreleyen her şeyle ilgisi var. Örneğin, bir işçi kabul edilebilir bir maaş veya asgari güvenlik koşullarına sahip değilse işe gidemez; ancak, bu faktörlerin varlığından daha verimli çalışmanıza neden olmaz.
Herzberg, işçilerin motivasyonunu arttırmak için, örgütlerin kendi yollarında demokratik bir duruş benimsemeleri, işin doğasını ve içeriğini belirli yöntemlerle iyileştirmeleri gerektiği sonucuna vardılar:
- İşin genişlemesi; başka bir deyişle, işi daha ilginç hale getirecek olan işçilere (zorunlu olarak daha karmaşık olmamak kaydıyla) çok çeşitli görevler verilmesi.
- Başarı hissini arttırmak için daha fazla sayıda karmaşık iş vermeyi içeren işlerin zenginleştirilmesi.
- Çalışanlara çalışma ortamlarında daha fazla karar alma gücü verilmesi anlamına gelir..
Douglas McGregor (1906-1964)
Douglas McGregor profesör ve Amerikalı bir ekonomistti. 1960 yılında adı verilen kitabı yazdı. Girişimin insan tarafı (İspanyolca, "Şirketin insan tarafı "), neo-insan yaklaşımına önemli bir katkı sağlayan iki teori oluşturduğu yerde.
Teori X
Bu teori, insanların doğal olarak işten nefret ettiklerini ve mümkün olduğunda onlardan uzak durduğunu doğruladı. Bu organizasyonda yetkili yönetim ile sonuçlanır. Bu teorinin bazı özellikleri şunlardır:
- İnsanların sıkı çalışması için tehdit edilmeli ve kontrol edilmeli.
- Ortalama bir birey gönderilmeyi tercih eder, sorumluluktan hoşlanmaz, kesindir ve her şeyden önce güvenlik ister.
- İnsanlar hiçbir şekilde çalışmaktan hoşlanmazlar.
- Her birey sürekli izlenmelidir.
- İşçilerin çalışmaya ve hırs eksikliği konusunda teşvikleri yoktur, bu yüzden hedeflerine ulaşmak için ödüllendirilmeleri gerekir..
Teori Y
Bu teori, öncekilerle çelişir, çünkü insanları daha iyimser görür; sonuçta ortaya çıkan yönetim çok daha katılımcıdır. İşçilerin bu teoriye göre özellikleri şu şekilde olacaktır:
- Kendi inisiyatifleriyle çalışıyorlar.
- Karar vermede daha fazla yer alırlar.
- Görevlerini tamamlamak için kendi kendilerini motive ederler.
- Kendi çalışmalarının sahibi olmaktan zevk alırlar.
- Sorumluluk ararlar ve sorumluluk alırlar, gönderilmeleri gerekmez.
- Çalışmayı teşvik edici ve ödüllendirici olarak görürler.
- Sorunları yaratıcı ve yaratıcı bir şekilde çözme.
Rensis Likert (1903-1981)
Likert, örgütler üzerinde çok odaklanmış bir çalışma yapan Amerikalı bir psikolog ve eğitimciydi. Bu okula en büyük katkısı, patronların farklı davranışlarına dayanan “yeni yönetim modellerinin” geliştirilmesiydi:
Yetkili - sömürücü
Güç ve yön, tehditlerin, cezaların kullanıldığı, iletişimin zayıf olduğu ve ekip çalışmasının minimum olduğu yukarıdan gelir. Genel olarak, verimlilik vasattır.
Yetkili - yardımsever
Bir öncekine benzer, ancak aşağıdan gelen sorgular için biraz boşluk bırakır ve tehditlere ek olarak ödüller kullanır. Verimlilik, genellikle devamsızlık ve personel devri olmasına rağmen, genellikle nispeten iyidir..
danışma
Hedefler, astlarla tartışıldıktan sonra belirlenir, iletişim her iki yönde de dikeydir ve ekip çalışması kısmen desteklenir. Çalışanların motive edici bir unsur olarak katılımı var..
katılan
Birçok kişi bunun en iyi sistem olduğu konusunda hemfikir. Bu şekilde katılım, kuruluşun amaçlarına tam anlamıyla bağlılık sağlamak için en büyük amaçtır..
İletişim her iki yönde de dikeydir ve ayrıca yanaldır. Verimlilik çok iyi ve devamsızlık ve iş gücündeki değişiklikler çok az.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris, Amerikan örgütsel teorisyen ve Harvard Üniversitesi'ndeki emekli profesördü. Klasik örgütlenme modellerinin, özellikleri aşağıda belirtilen “olgunlaşmamışlık” dediği şeyi geliştirdiğini hissetti:
- pasiflik.
- bağımlılık.
- Birkaç şekilde davran.
- Banal çıkarları.
- Kısa vadeli bakış açısı.
- Alt konum.
- Küçük kişisel bilgi.
Bir çözüm olarak, Argyris, çalışanların zıt özelliklerini arayan bir “olgunluk” durumu geliştirmedeki odağı değiştirmeyi önerdi:
- etkinlik.
- Bağımsızlık (göreceli).
- Çeşitli şekillerde davranmak.
- Daha derin ilgi alanları.
- Uzun vadeli bakış açısı.
- Eşit veya üstün pozisyon.
- Öz-bilgi ve öz-kontrol.
referanslar
- Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
- McGregor, D. (1960). Girişimin İnsan Tarafı. McGraw Hill Yüksek Öğrenim.
- Grint, K (1998). Çalışma Sosyolojisi, 2. baskı, Londra, Polity
- Allen J, Braham P ve Lewis P (1992) Modernitenin Siyasi ve Ekonomik Biçimleri Politika Londra
- Yalın Üretim ve Emek Ötesi Yeni bir üretim konseptinin özellikleri (1993) ILO Cenevre