İnsan kaynakları politikalarında ne oluştuğu, türleri, örnekleri

insan kaynakları politikaları bunlar bir kurumun personelini yönetmek için benimseme niyetinde olduğu yönlendirmeyle ilgili sürekli bir kılavuzdur. İstihdamla ilgili çeşitli konularda insan kaynakları yöneticileri için özel kılavuzlar sunarlar.

Bu politikalar, işe alım, terfi, tazminat, eğitim, seçim vb. Gibi insan kaynakları yönetiminin farklı yönleriyle kuruluşun amacını belirler..

Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi uygulamalarını geliştirirken veya bir kuruluşun işgücü hakkında karar alırken referans noktası olarak hizmet ederler..

İyi bir insan kaynakları politikası, organizasyonun ve dolayısıyla çalışanları tarafından, istihdamın çeşitli yönleriyle ilgili olarak benimsenen yaklaşım hakkında genel bir hüküm sunmaktadır. Bir prosedür tam olarak politikalara göre ne yapılması gerektiğini ayrıntılı.

Her organizasyonun farklı koşulları vardır ve bu nedenle, bireysel bir insan kaynakları politikaları seti geliştirir. Bir kuruluşun faaliyet gösterdiği yer, politikalarının içeriğini de belirleyecektir..

indeks

• 1 formalite
• 2 Ne içerir??
  • 2.1 Amaç
• 3 Türleri
  • 3.1 - Kaynak temelinde
  • 3.2 - Tanımlamanın temelinde
• 4 Önemi
  • 4.1 Avantajları
• 5 Örnekler
  • 5.1 XYZ’de yardım politikası
• 6 Kaynakça

formalite

Kapsamlı ve güçlü insan kaynakları politikaları oluşturmak için zaman harcayan bir şirketin sahibi, uzun vadede başarılı olmak için her politika kararında olduğu gibi iş yapan bir şirketin sahibinden daha iyi bir donanıma sahip olacaktır..

Tutarsız bir şekilde uygulanan ya da hatalı ya da eksik verilere dayanan insan kaynakları politikaları, kaçınılmaz olarak, çalışanların motivasyonunda bir azalma, çalışanların sadakatinde bir bozulma ve yasal yaptırımlara karşı daha büyük bir hassasiyet yaratacaktır..

Nelerden oluşur??

İnsan kaynakları politikaları, şirketlerin işgücü üyelerini işe almak, eğitmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için uyguladıkları resmi kurallar ve yönergelerdir..

Bu politikalar, kullanımı kolay bir şekilde düzenlenip dağıtıldığında, çalışanlar ve işverenler arasında işyerindeki hak ve yükümlülükleri hakkında birçok yanlış anlaşılmanın önlenmesine hizmet edebilir..

Küçük bir işletmenin yeni sahibi olarak, söz konusu işletmenin endişelerine odaklanmak ve bir insan kaynakları politikası yazma görevini ertelemek caziptir.

Politikaları yazılı olarak kullanmak önemlidir; bu nedenle herkese ne olduklarını ve kuruluş genelinde tutarlı ve adil bir şekilde uygulanmaları açıktır..

Çalışan hakları ve şirket politikaları ile ilgili hususlar mahkemelerin önüne getirildiğinde, şirketin yazılı veya sözlü olan insan kaynakları politikaları, çalışan ile şirket arasındaki iş sözleşmesinin bir parçası olarak kabul edilir..

amaç

Şu anda, insan kaynakları politikaları ve prosedürleri birkaç amaca hizmet ediyor:

- Kurum ve çalışanları arasında istihdam durumları hakkında net iletişim sağlamak.

- Tüm çalışanlara adil ve eşit davranmak için bir temel oluştururlar.

- Denetçiler ve yöneticiler için bir dizi kuraldır.

- Çalışan el kitabını geliştirmek için bir temel oluşturun.

- Çalışanları etkileyen olası değişikliklerin düzenli olarak gözden geçirilmesi için bir temel oluşturmak.

- Denetleyici eğitim programları ve çalışan oryantasyon programları için bir bağlam oluşturun.

tip

İnsan kaynakları politikaları, kaynağa veya açıklamaya göre sınıflandırılabilir..

-Kaynağa göre

Kaynaklanmış politikalar

Bunlar genellikle üst düzey yöneticiler tarafından astlarına rehberlik etmek için oluşturulan politikalardır..

Örtük politikalar

Bunlar resmen ifade edilmeyen ancak yöneticilerin davranışlarından düşülen politikalardır. Ayrıca, ilgili politikalar olarak da bilinir..

Uygulanan politikalar

Politikalar bazen devlet, ticaret birlikleri ve sendikalar gibi dış varlıklar tarafından şirketlere dayatılabilmektedir..

İtiraz edilen politikalar

Temyiz edilen politikalar ortaya çıkar, çünkü söz konusu dava önceki politikalar kapsamında değildir. Bazı durumların nasıl ele alınacağını bilmek için, astlar belirli politikaları formüle etmeyi talep edebilir veya temyiz edebilir.

-Açıklamasına göre

Genel politikalar

Bu politikalar özellikle herhangi bir konu ile ilgili değildir. Genel politikalar bir organizasyonun lider ekibi tarafından belirlenir.

Bu politika türüne "genel" denir çünkü belirli bir konuyla ilgili değildir..

Özel politikalar

Bu politikalar, personel alımı, tazminat, toplu iş sözleşmesi vb. Özel konularla ilgilidir..

Özel politikalar, genel politikalar tarafından oluşturulan kuralları doğrulamalıdır..

önem

Politikaların oluşturulması, bir kurumun hem iç hem de dış olarak çeşitlilik, etik ve eğitim gerekliliklerinin yanı sıra düzenlemelerle ve çalışanlarının kurumsal yönetimiyle ilgili taahhütlerini yerine getirdiğini göstermesine yardımcı olabilir..

Örneğin, bir çalışanı iş mevzuatının gereklerine göre işten çıkarmak için, diğer hususların yanı sıra iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri hükümlerine uymak gerekecektir..

Zorunlulukları, davranış standartlarını ve disiplin prosedürlerini belgeleyen bir insan kaynakları politikasının oluşturulması, şimdi bu yükümlülüklere uymanın standart rehberidir..

İnsan kaynakları politikaları, tutarlı kararların alındığı ve insanlara davranış tarzında eşitliği sağlayan çerçeveler sağlar..

İnsan kaynakları politikaları, arzu edilen örgüt kültürünü desteklemekte ve inşa etmekte çok etkili olabilir..

Örneğin, işe alım ve tutma politikaları, kurumun esnek bir işgücüne nasıl değer verdiğini açıklayabilir.

fayda

- Üst düzeylere danışmadan, çeşitli seviyelerdeki yöneticilere karar vermelerinde yardımcı olurlar. Astlar daha fazla sorumluluk almaya isteklidir, çünkü politikalar onlardan ne beklendiğini gösterir ve eylemlerini haklı çıkarmak için yazılı bir politikaya işaret edebilir.

- Çalışanların uzun vadeli refahını sağlarlar ve iyilik ve ayrımcılığın azalması nedeniyle iyi bir işveren-çalışan ilişkisine katkıda bulunurlar. İyi kurulmuş politikalar, organizasyondaki tüm çalışanlara tutarlı ve tutarlı bir muamele sağlar..

- Kuruluşta uyulması gereken yönergeleri oluşturuyorlar ve bu nedenle yöneticilerin kişisel önyargısını en aza indiriyorlar.

- Kararlar almak için hızlı harekete geçerler, çünkü politikalar izlenecek standartlar olarak hizmet eder. Benzer nitelikteki problemleri çözmek için tekrarlanan analizlerde yer alan zaman ve enerjiyi boşa harcıyorlar.

- Politikaların uygulanmasında belirli bir süre boyunca tutarlılık sağlarlar, böylece kurumdaki herkes adil ve adil muamele görür.

- Çalışanlar, politikaların kapsadığı koşullarda ne yapılması gerektiğini bilir. Politikalar davranış kalıpları oluşturur ve çalışanların daha güvenle çalışmasına izin verir.

Örnekler

Bir şirket kampüste sigara içilmez politikası uygulayabilir. Diğerleri sosyal veya politik hareketlerle dayanışma göstermek için yazılmıştır..

Örneğin, birçok kuruluş, sağlık yararları ve emeklilik planları gibi aynı cinsiyetten çiftleri içeren politikalar hazırladı..

Birçok insan kaynakları politikası, çalışanları korumak ve adil muamele sağlamak için etkin bir yaklaşım içermektedir. Bunlar, çeşitlilik ve ayrımcılıkla ilgili zorunlu eğitimi ve tacizde eğitimi içerebilir..

XYZ'de yardım politikası

Günlük katılım, XYZ şirketinin saatlik çalışanları için özellikle önemlidir. Bunun nedeni, hem müşterilerin hem de iş arkadaşlarının ürünü zamanında gönderme ve teslim etme beklentisine sahip olmalarıdır..

Kişisel acil durum, çalışanlara kişisel hastalıklar, acil aile hastalıkları, tıbbi randevular veya bir aile üyesinin ölümü gibi planlanmamış etkinlikler için kullanılabilir..

Kişisel acil durum zamanı

Çalışanlar, ödeme süresi başına 2,15 saatlik acil kişisel zaman biriktirir. Yıllık, bu 56 saate eşittir. Çalışanlar kişisel acil durum süresini 56 saate kadar kullanabilir.

Kişisel acil süre kullanan çalışanlar, en kısa zamanda amirleriyle konuşmalıdır. Bu, vardiyanızın başlamasından en geç bir saat sonra yapılmalıdır.

Denetim otoritesi yoksa, çalışanlar o müfettişe onlarla iletişim kurabilecekleri bir telefon numarası ile mesaj bırakabilirler. Denetleyici daha sonra aramayı geri gönderir.

Ardışık günlerde çağrı yapılmaması, XYZ şirketindeki istihdamdan gönüllü istifa olarak kabul edilecektir..

Bir çalışanın kaybettiği, öğle yemeğinde veya ara vermede geç geldiği dakika miktarı, biriken kişisel zamandan düşülecektir. Gecikme, çalışanın iş istasyonunda bulunmaması veya planlandığı gibi çalışmasından kaynaklanır..

Saatlik çalışanlar, tıbbi randevular, sınıflar, veli-öğretmen toplantıları, dini etkinlikler ve hizmetler gibi şeyler için boş zaman planlayabilir, çünkü serbest zaman iş arkadaşları veya müşterileri olumsuz yönde etkilemez..

Bireysel birikmiş acil durum saatleri bir sonraki takvim yılına taşınamaz.

Kişisel acil zamanın aşırı kullanımının sonuçları

On iki ardışık on iki ay içinde geç gelen on iki kişinin birikimi, iş akdinin feshidir. İstihdamın sona ermesine yol açabilecek disiplin cezası altıncı tartarın üç aylık bir sürede tescili ile başlar..

Kişisel acil durum süresinin aşırı kullanımı nedeniyle, 56 saatlik devamsızlık olduğunda, disiplin cezası başlayacaktır..

Kaybedilen sonraki sekiz saat için yazılı bir uyarıdan sonra, kaybedilen sonraki sekiz saat için ödemesi olmayan üç günlük bir askıya alma ve ardından çalışan 72 saati geçen saatleri tükettiğinde iş akdinin feshi olacaktır..

referanslar

1. Vikipedi, özgür ansiklopedi (2018). İnsan kaynakları politikaları. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Örnek İnsan Kaynakları Politikaları ve Prosedürleri. Denge Kariyerleri. Alındığı kaynak: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Örnek Saatlik Çalışan Katılım Politikası. Denge Kariyerleri. Alındığı kaynak: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). İnsan Kaynakları Politikaları. Alındığı kaynak: inc.com.
5. Çalışma (2018). İnsan Kaynakları Politikaları ve Prosedürleri. Alındığı kaynak: study.com.