Pay:
Hax ve Majluf'un oluşturduğu model, avantajları, dezavantajları
Hax ve Majluf modeli herhangi bir kurumun kültürü, stratejisi ve yapısı nedir? arasında korelasyon kurma ihtiyacı üzerinde özellikle durur.
Her ne kadar şirketlerin belirli durumları çok çeşitli olabilir ve bu nedenle tarifleri hazırlamak için kendilerini ödünç vermese de, yukarıda belirtilen üç unsur arasında bulunabilecek tutarlılığın gerçekten etkili bir organizasyonun bir parçası olduğu inkar edilemez..
Bu modelin yazarları iki Şilili mühendis:
Arnoldo Hax, 1936 doğumlu, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) Sloan İşletme Okulu (MIT) mühendisi ve profesörü. Endüstriyel alanda "Delta Model" kitabının yazarı ve örgütsel strateji konularında tanınmış bir otorite olduğu bilinen bir dünya. girişimcilik ve teknolojik yenilikçilik.
Nicolás Majluf, UC Mühendislik Fakültesi'nde mühendis ve profesör ve Business Class yöneticisi, 1945 doğumlu araştırmacı ve danışman.
indeks
- 1 Hax ve Majluf Model nedir??
- 1.1 Bir organizasyon yapısının rolü
- 2 Uygulamalar
- 2.1 Bir organizasyon nasıl tasarlanır
- 2.2 Yetersiz bir organizasyon yapısının belirtileri
- 3 Avantajları
- 4 Dezavantajları
- 5 Kaynakça
Nedir Hax ve Majluf'un Modeli?
Hax ve Majluf’un çalışmaları temel olarak stratejik yönetime aydınlanmış bir yaklaşım inşa etmeyi amaçlamaktadır..
Bu işten, örgütlerin analizi ve teşhisi için açık bir faydası olan örgütsel tasarım modelini ayırt edebiliriz..
Model, bir kurumun stratejisinin kültüründe desteklenmesi gerektiğini göstermektedir. Kültür, kurumun kimliğini gösterir ve organizasyonun tüm üyeleri tarafından paylaşılan inançların, içindeki yeni ortak çalışanlara aktarılmasını garanti eden kültürdür..
Bir örgütün üyeleri sadece bireyler olarak değil aynı zamanda grup olarak da hareket ederler. Davranışlarını etkileyecek resmi ve gayrı resmi mekanizmalara tepki verirler..
Bunun sonucu olarak, belirli hedeflerin ve kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunabilecek bir organizasyonel iklim oluşturulur..
Stratejik yönetim aynı zamanda organizasyonun tüm üyeleri için eğitim ve gelişim yoluyla örgütsel öğrenmeyi ifade eden kalıcı bir gelişme aramalıdır..
Bir organizasyon yapısının rolü
Yazarlar, bir organizasyon yapısının yerine getirmesi gereken iki ana rol olduğunu tahmin etmektedir:
- Stratejik programların uygulanmasını desteklemek.
- Organizasyonun operasyonel faaliyetlerinde normal davranışı kolaylaştırmak.
Kuruluş, kendisini oluşturan herkesi bir araya getirme kabiliyetine sahip olmalı ve paylaştığı ve önceden kararlaştırılmış değerleri temel alan stratejik bir vizyon yakalayabilmelidir..
Bunu başarmak için bir vizyonu paylaşmak, kaydetmek ve yaymak gerekir; bunun sonucunda da toplam organizasyon için hedeflerin tanımlanması gerekir..
Stratejik platform, bu örgütsel vizyondan ayrılabilecek eylem programlarının iletişimini sağlayan araç olacaktır..
Vizyonun kaydedilmesi için iki işlem gerekir:
- İdari süreçlerin yeterli yönetimi (bilgi ve iletişim sistemleri, insan kaynakları yönetimi, planlama vb.).
- Gayri resmi işlemlerin doğru bir şekilde anlaşılması ve kullanılması. Bu, doğal liderlerle var olan ilişkilerin yanı sıra itaat, empati vb. Gibi nasıl davranılacağını etkileyen psikolojik mekanizmaları ifade eder..
Bu, hem özel hem de kolektif hedeflere ulaşılmasına izin verecek organizasyonel bir iklim yaratacaktır..
uygulamaları
Bu modelin en önemli uygulamalarından biri, bir iş organizasyonunun global tasarımının nasıl yapılacağıdır..
Bir organizasyon nasıl tasarlanır
Hax ve Majluf'a göre, bir organizasyon tasarlamak istiyorsanız, aşağıdaki adımları atmanız geçerlidir:
İlk olarak, organizasyonda bulunan ana iş bölümleri tarafından oluşturulan temel bir organizasyon yapısı tanımlanmalıdır..
Bu tanımlanmış temel yapı otoritenin nasıl delege edildiğini, mevcut departmanlaşmayı ve hiyerarşisinin nasıl olduğunu göstermelidir.
Bir sonraki adım, organizasyon yapısının daha ayrıntılı bir tanımını yapmak olacaktır. Bunu yapmak için, ilk adımda tanımlanan temel organizasyon yapısı, onu oluşturan tüm operasyonel ayrıntılarla kaplanmalıdır..
Hedefler, operasyonel yürütme zamanları ve her alan arasındaki mevcut anlaşmalar dahil edilmelidir.
Son olarak, tanımlanan organizasyonel yapı ile ona eşlik eden yönetim süreçleri arasında karşılaştırmalı bir çalışma oluşturulması ve tamamlanması gerekmektedir: planlama, bilgi ve iletişim sistemleri, yönetim kontrolü ve ödüller ve insan kaynakları sistemleri.
Dış ve içsel değişiklikler, bu organizasyonel yapının sürekli olarak düzeltilmesini gerektirecek, ancak organizasyonun potansiyelini kademeli olarak kaybetmesi ve bu nedenle periyodik olarak gözden geçirilmesi de mümkün..
Yetersiz bir organizasyon yapısının belirtileri
Bu modelin bir diğer önemli uygulaması, onu ortaya çıkaran belirli semptomların analizi yoluyla herhangi bir organizasyonel yapının yetersiz olup olmadığını keşfetmemize izin vermesidir..
Hax ve Majluf modelinde belirtilen belirtiler şunlardır:
-Yalnızca operasyonel konularda çok fazla zaman harcadığından, stratejik düşünme için çok az zaman harcanıyor.
-Yürütme ilerlemesi için fırsat eksikliği, bu da organizasyon üyelerinin mevcut hiyerarşide yükselemeyeceği anlamına geliyor.
-Entegrasyon mekanizmalarında bir başarısızlığın varlığını gösteren bölünmeler arasında koordinasyon eksikliği.
-Çelişkili çalışma ortamı, temel olarak motivasyon ve ödüllendirme sisteminin yapıya uygun olması gerektiğini göz önüne almamak.
-Organizasyonel yapının şirketin stratejik pozisyonuna cevap vermediğinin göstergesi olan iş planlamasında ve belirli pazarların unutulmasında tanım eksikliği.
-Düşük kar performansı ve düşük getiri beklentileri.
-Kuruluşun farklı alanlarındaki işlevlerin büyük ölçüde çoğaltılması.
-Kuruluşun bir biriminde aşırı işlev dağılımı.
fayda
Hax ve Majluf modeli, şirketin ana stratejisine cevap verecek uygun stratejik planların hazırlanmasını kolaylaştırır..
Model, herhangi bir kuruluşun analizini yapmamıza ve oradan kendi durumunuz hakkında mükemmel bir teşhis almamıza yardımcı oluyor.
Diğer avantajlar:
-Metodolojik olarak verimli bir organizasyon yapısı oluşturmanıza olanak sağlar..
-Çalışanları etkilemeden örgüt kültürünü işlevsel bir yapı oluşturulmasında uyarlar.
-İnsanın üstesinden gelmek isteyen insani gelişmeyi destekler..
-Yetersiz yapı gösteren semptomları ortaya çıkarır.
-Stratejik yönetime pratik bir anlam verir.
-Kuruluşun belirli hedeflerine ulaşma yönünde çok olumlu bir organizasyonel iklim oluşturur.
dezavantajları
Dezavantajlarından bazıları:
-Herhangi bir öznellikten kaçınmak için bu modelin bir dış danışman aracılığıyla uygulanması tavsiye edilir. Bu bütçelenmemiş olabilir para harcaması anlamına gelir.
-Sonuçların sunulmasında uzun zaman alabilir tüm organizasyonu içeren çok detaylı ve kapsamlı bir analiz gerektirir..
-Yapılması önerilen pratik değişikliklerin ilgili kişiler tarafından kabul edilmesi çok zor olabilir. Tüm kuruluşlar, farklı nedenler ve çıkarlar nedeniyle yapılarında değişiklik yapmaya istekli değillerdir..
referanslar
- José Antonio Sánchez Kortes (2018). Kamu Yükseköğretim Kurumunda Örgütsel Gelişimin Önemi. 2.2.7 Analiz modelleri. Eumed.net Sanal Ansiklopedi. Alındığı yer: eumed.net.
- Cap İkizler Ernst & Young (2001). Stratejik Planlama ve Uygulamada Güncel Düşünme - Çalışma İlkeleri. Alındığı kaynak: Operatingprincipals.com
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strateji kavramı ve süreci: pragmatik bir yaklaşım. Prentice Salonu. Alındığı kaynak: books.google.co.ve.
- Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax ve Nicolás Majluf "Strateji Derslerini" paylaşıyorlar. Şili'deki Katolik Üniversitesi. Alındığı kaynak: uc.cl.
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Rekabetçi liderlik için strateji. Vizyondan sonuçlara. Prentice-Hall. Alındığı kaynak: books.google.co.ve.
- Milagros Montell ve Joaquín Barsanti (2013). İş birimlerinde organize edilen yapılarda stratejiyi hayata geçirme araçları. PlanUba. Alındığı kaynak: planuba.orientaronline.com.ar.
- Arnoldo Hax. Alındığı kaynak: en.wikipedia.org.